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人力资源管理论文-山东省科技人才激励问题探讨.doc

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人力资源管理论文-山东省科技人才激励问题探讨.doc

人力资源管理论文山东省科技人才激励问题探讨摘要本文简要分析了山东省科技人才的发展现状,指出了科技人才激励中存在的问题,然后从完善对科技人才的激励政策、构建合理的科技人才市场以及加强企业内部对科技人才激励这三方面探讨了山东省激励科技人才的措施。关键词科技人才激励激励措施一、山东省科技人才发展现状1.科技人才在数量和质量方面有待提高近年来山东省科技人员活动人数不断增加,2006年从事科技活动的人数达到285381人,占全国的6.9,但与上一年相比,该比例下降了0.22个百分点其中大中型工业企业从事科技活动的人数达到178394人,占全国的9.43,该比例也比2005年下降了0.39个百分点。另外,专业技术人员中拥有大学本科学历的男性占23.4,女性占20.0拥有研究生以上学历的男性占4.2,女性占2.2,该比例远远低于沿海发达城市的水平。说明山东省科技人才在数量和质量方面都有待提高。2.科技人才使用的部门和领域不平衡与其他城市类似,山东省科技人才在使用上也存在着部门和领域之间的不平衡。以专业技术人员为例国有大中型企业资金实力雄厚,很多具有自己的科研机构,所以专业技术人员较多,占全部专业技术人员总数的70.6,城镇中小企业受资金、政策等的限制,专业技术人员仅占5.3,其他类型企业合计占24.1。从产业结构上看,第二产业中科技人才较多,而第一产业和第三产业科技人才数量相对较少。科技人才使用上的不平衡是制约我省自主创新发展水平的一个因素。3.科技人才流动速度快目前山东省大多数企业的科技人才现状不容乐观,一方面很多科技企业缺乏人才,招不到人才另一方面,很多企业留不住人才。有调查表明,在被调查的开业三年以上的企业中,在同一家企业工作三年以上的员工占51.55,工作1年~3年的占31.80,工作在1年以下的占16.46。数据表明山东省科技人才流动速度快,企业难以留住人才,这是制约山东省自主技术创新的一大障碍。二、山东省科技人才激励措施中存在的问题1.人才激励政策存在缺陷近年来,山东省颁布了很多的人才激励政策。2002年颁布山东省高级技能人才评选奖励办法,该办法规定每三年评选一次山东省有突出贡献的技师,每月享受政府津贴200元山东省技术能手每年命名一次,给予一次性奖励2000元。2006年颁布了山东省科学技术奖励办法(2002年颁布的旧办法废止),该奖项每年度评审一次,并将省科学技术最高奖奖金数额提高到100万元,省自然科学奖、省技术发明奖和省科学技术进步奖一、二、三等奖的奖金数额分别为10万元、5万元、2万元。从上述奖励措施中我们不难看出山东省在对科技人才激励的政策中,明显偏重于对科学家的激励,而对工程师和技能型人才激励不足。2.薪酬制度不合理,制约科技人才的积极性山东省多数企业的科技人员收入以工资、福利、奖金为主,基本工资比例平均高达70~80,风险报酬的激励形式所占比重相当低甚至没有。而工资和福利的差距有限,基本上对人的工作没有激励效果,奖金也具有一定的平均性,这种薪酬结构单一、明显缺乏激励特性,制约了科技人才进行创新的积极性。3.不重视对科技人才的培训激励目前,国内多数外资企业实行每年送10至15关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训的制度。近年来山东省少数知名的大企业也实行类似的培训制度,但普遍不规范,还未形成制度化、公开化,效果也不令人满意。培训缺乏清晰目标,往往是市场上流行什么,企业就培训什么培训方法和手段落后。培训前缺乏对员工的调查与分析,培训针对性不强,缺乏长远规划和长期投资意识。特别是目前企业人才流动率过高,使很多企业害怕培训员工,因为员工培训后流失,企业不仅损失了培训费,还为竞争对手提供了人才,出现宁愿到别的企业挖墙角,也不愿培训员工的情况。这使得山东省内的科技人才素质提高缓慢。三、山东省科技人才激励措施建议1.完善对科技人才激励的政策1完善科技奖励制度。建立和完善科技奖励制度是激励科技人才创新的一项重要激励机制。科技奖励一方面使创新者获得了丰厚的奖金,另一方面使创新者得到了较高的荣誉。而荣誉和自豪感是激励创新行为的持久动力。因此有关部门应该加强对企业的工程师和技能型人才的奖励以鼓励企业自主技术创新。同时还应加大个人奖的比重,重点奖励那些在科技应用、市场开发及经济效益方面作出突出贡献的个人,以防止有些科技项目只拿奖而不能向现实生产力转化的问题。2完善法律环境。法律法规的完善,对调动科技人才的创新积极性是必不可少的一项制度安排。尽管我国通过立法对技术创新中的各种问题进行了明确的规定。然而我国目前已经制定的法律法规还很不完善,具有一定的时滞性,这就要求山东省政府应该根据实际情况,采取相应的措施加以弥补。同时,我们还应该加强法制建设,推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化。2.完善科技人才市场1建立专门的科技人才市场。对于科技人员而言,人才市场的竞争压力增加了技术创新的动力。目前,山东省虽己经建立了一定规模的综合类人才市场,但尚没有专门的科技人才市场,人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象。当务之急是要建立专门的科技人才市场,各市、县政府应该根据本地的发展需要拟订计划、引进人才,既要保证科技人才市场之间信息的互通,又要做到不搞地方保护主义和人才之争,同时还要加大吸引外省甚至国际优秀人才的力度。2完善科技人才中介服务机构。科技人才中介机构是对科技人才进行培训、信息交流、人员测评、使用咨询、人事代理的重要的中介机构,其主要作用就是搜集、整理关于科技人才的各种信息,以沟通供求双方,减少交易成本。山东省人才市场中介机构经过多年的发展,在发布招聘信息、建立人才数据库、提供档案托管服务等方面取得了一定的成绩,但在提供深层次服务项目方面的能力上有待于进一步提高。因此山东省必须加强立法和监督,实行执业经营制度,打击无照黑市交易,规范中介组织的行为,帮助他们提高服务水平、业务素质。3.企业内部加强对科技人才的激励1构建合理的薪酬制度。工资和福利是科技人员进行科技创新的基本保障,因此企业必须将科技人才的工资和福利待遇提高的合理的水平上,以保障科技人才没有后顾之忧的全身心的投入到创新工作中去。同时应该加强与工作业绩相联系的风险报酬奖励或业绩工资,我们可以参考国外的员工持股计划,使员工感觉到有创造力就有回报,这样才能够吸引科技人才,并且留住人才。2为员工提供良好的培训机会。科技人才所具有的知识应该不断更新,企业应该重视对现有人才的培训和开发。有目的、有计划地开展在职培训,切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的技术人员参加学习,同时请其他企业的高级人才来本企业进行指导,采取送与请相结合的方法。3建立良好的企业创新文化。高科技企业的文化应该能体现知识员工所具有的自主性、创造性和责任感,这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。通过调查我们发现,山东省很多企业在创新文化建设中,存在着集权思想和领导至上思想,这对技术创新是非常不利的。因此,企业在建设创新型企业文化时,有两点应加以重视。一是要建立能够容忍失败的企业文化。但是,允许失败并不等于放任自由,而是应该激发工程师们的挑战精神和战胜各种困难的勇气,冷静地分析失败的原因,从而实现成功。二是给科技人才相对自由的创新空间。即以多种方式向他们提供更多的创新便利完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利和发明创造的自由。参考文献1中国科技统计年鉴2007M.北京中国统计出版社,20012王小琴高科技企业科技人才评价与激励J.科研管理,2007345~513山东省科学技术奖励办法.http//www.most.gov.cn4王辉完善我国企业报酬激励机制刻不容缓J.国研报告.国务院发展研究中心信息网5论人才的激励性管理J.http//www.bjdj.gov.cn

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