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人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

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人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

人力资源管理论文工作绩效七要素工作绩效取决于七个因素目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书,给她创造条件(性能更好的计算机)使她把秘书工作做得更好,给她规定新的绩标准,并且对照标准经常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训,提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她高兴。除非她改变目标,或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助,否则,她的工作绩效不可能提高。目标目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中目标不同于要求。经理走进来宣布,公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10%。不管用什么字眼,这不是目标,而是要求。在职工们达到10%的增长率之后前,它始终只是一个要求。目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10%应该的,但这并不是目标,除非每个人都下决心去实现它。正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10%是一个好主意,而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意,但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时,很容易误认为它也会是员工的真实目标。然而,公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现,就必须明确这个问题的答案公司希望我达到什么样的目标并且知道这不同于回答,他们要我完成什么任务。标准标准是目标的基本组成部分。它告诉员工,要成功达到目标,必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现,就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进,就必须了解员工如何回答这个问题怎么才能知道自己的工作做好了对这个问题最普遍的回答是没人抱怨,我就算干得不错。如果这就是标准(经常这样),就等于员工自立衡量工作表现的标准,而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。反馈反馈的意思已经变成了我想跟你说件事,比如在我想对你的工作表现做个反馈这句话里所说的反馈。但反馈实际只有一个有用的意思它是对按照一定

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