会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:9.35KB   全文页数:5页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

人力资源管理论文工作绩效七要素工作绩效取决于七个因素目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书,给她创造条件(性能更好的计算机)使她把秘书工作做得更好,给她规定新的绩标准,并且对照标准经常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训,提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她高兴。除非她改变目标,或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助,否则,她的工作绩效不可能提高。目标目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中目标不同于要求。经理走进来宣布,公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10%。不管用什么字眼,这不是目标,而是要求。在职工们达到10%的增长率之后前,它始终只是一个要求。目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10%应该的,但这并不是目标,除非每个人都下决心去实现它。正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10%是一个好主意,而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意,但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时,很容易误认为它也会是员工的真实目标。然而,公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现,就必须明确这个问题的答案公司希望我达到什么样的目标并且知道这不同于回答,他们要我完成什么任务。标准标准是目标的基本组成部分。它告诉员工,要成功达到目标,必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现,就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进,就必须了解员工如何回答这个问题怎么才能知道自己的工作做好了对这个问题最普遍的回答是没人抱怨,我就算干得不错。如果这就是标准(经常这样),就等于员工自立衡量工作表现的标准,而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。反馈反馈的意思已经变成了我想跟你说件事,比如在我想对你的工作表现做个反馈这句话里所说的反馈。但反馈实际只有一个有用的意思它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关,或还没建立衡量表现好坏的标准,就算不上反馈。就拿埃斯特拉来说,上司把她叫去,说,我想就你的工作给你一些反馈。接着说,她写信不够快。这是反馈吗除非埃斯特拉答应过每封信都在三小时内写完,而上周有三次花了四小时或更多的时间,才算得上是。但如果他们未曾达成过这一标准,这次谈话就不是反馈,只能算作未来反馈的基础。机会人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划,如全面质量管理时,这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做,但如果缺乏明确的领导,人们就会忙于应付繁重的日常生产任务,质量问题就抛到一边去了。没有权利。全面质量管理好极了,但如果头头信不过工人,不认为他们应提出革新建议并对此负责,那就别指望有大的进展。先别管员工有没有时间或,但是如果没有表现机会,就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力,想着在给我的时间内,我能做成什么样条件培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用,但还是得仔细考虑条件问题。理由如下在不过度干扰公司工作的情况下,可以改变某些程序和过程。例如,对一定数额以下的开销减少审批环节,因此提高采购效率。甚至即使在没办法改变技术时,你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如,由于计算机系统使用不便,不得不花成千上万个小时去培训员工而因为机器靠不住,成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。能力必须先弄懂两件事。首先,了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次,要想让培训见效,接受培训后,员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则,但许多经理人却不懂。动机训练员工产生工作激情很不容易。但时,有时还是可以改进激发积极性的方法。提高绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求,而若标准不健全,反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响,还须学会感觉这些因素之间的相互作用。我讨厌这个工作有时可以翻译成我对怎样做这工作知道得太少,所以情绪低落,连试都不想试了。等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构,陷于恶性循环员工不按组织要求的方法工作,于是就加强控制。员工不甘受控,因而工作绩效每况愈下。公司只得进一步加强控制。如此循环不已。如果这些说中了你的公司,那么对你格外重要的是,应该尽最大能力改善动机之外的其他六大因素。正如推行全面质量管理的公司所发现的那样,在其他条件相同的情况下,要是人们做工作比较顺利,其工作绩效就会高一些。

注意事项

本文(人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5