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人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

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人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

人力资源管理论文-工作绩效七要素工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书,给她创造条件(性能更好的计算机)使她把秘书工作做得更好,给她规定新的绩标准,并且对照标准经常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训,提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她高兴。除非她改变目标,或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助,否则,她的工作绩效不可能提高。目标目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中:目标不同于要求。经理走进来宣布,公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10%。不管用什么字眼,这不是目标,而是要求。在职工们达到10%的增长率之后前,它始终只是一个要求。目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10%应该的,但这并不是目标,除非每个人都下决心去实现它。正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10%是一个好主意,而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意,但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时,很容易误认为它也会是员工的真实目标。然而,公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现,就必须明确这个问题的答案:等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构,陷于恶性循环:员工不按组织要求的方法工作,于是就加强控制。员工不甘受控,因而工作绩效每况愈下。公司只得进一步加强控制。如此循环不已。如果这些说中了你的公司,那么对你格外重要的是,应该尽最大能力改善动机之外的其他六大因素。正如推行全面质量管理的公司所发现的那样,在其他条件相同的情况下,要是人们做工作比较顺利,其工作绩效就会高一些。

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