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人力资源管理论文-并购企业核心员工心理契约的构建.doc

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人力资源管理论文-并购企业核心员工心理契约的构建.doc

人力资源管理论文并购企业核心员工心理契约的构建摘要文章通过对并购企业核心员工行为特征和心理契约特点的分析,提出了构建并购企业核心员工心理契约的途径。关键词心理契约;核心员工;并购企业并购是当今世界的一个热门话题,每年全球范围内的企业并购案例数以万计。并购是企业扩大规模和在市场竞争中占据有利地位的最便捷、快速的方式。然而,相对于企业并购前的战略和期望值而言,并购后的企业状况与预期目标相差甚远。据权威统计在中国的成功率低于10,究其原因固然很多,但其中最关键的因素是并购后人力资源的整合不力,尤其是对被并购企业的核心员工的整合。根据“二八定律”,企业80的效益是由占企业20的核心员工所创造的,可见一个企业的核心员工对企业有着举足轻重的作用,但事与愿违的是核心人才的流失率却很高,就算留下来的那部分核心人才也不能尽展所长。据一项调查表明,核心人才的离职只有很少一部分是因为待遇的问题,绝大部分人是有感于组织对其心理契约的构建不力而离职。因此如何留住被并购企业的核心人才,并使之发挥出其所有的能量,是当前企业并购后亟待解决的问题,而心理契约的重构成功与否是这个问题的关键所在。一、核心员工行为特征的分析核心员工是能够帮助公司制定、实现公司战略和保持、提高公司竞争力或能直接帮助公司高层提高企业管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。相对于普通员工,其在个人素质、心理需求、价值观和工作方式等方面有一定的独特性1、较高的个人素质、专业知识和丰富的实践经验;2、自我实现的需求强烈;3、较高的专业忠诚度,但企业忠诚度低;4、工作中的自主性和创造性强。二、并购企业核心员工心理契约的特点(一)契约内容的不确定性心理契约本质上是组织员工对个人与组织之间相互责任的感知和期望,员工的心理契约既与员工的个人因素有关,又与组织的性质、历史、业务特点尤其是公司的企业文化有关。员工心态的变化以及生活、工作环境的改变都会导致契约内容的变化,而企业的并购行为使这两个方面都发生了变化。原有组织的消失,企业文化的转变,所有这些导致员工没有归属感,而在全新的组织中,员工在对自己和组织之间关系的认知上很迷惘。尤其是核心员工,原有组织的消失意味着自己以前为之奋斗的目标的消失。企业文化的转变意味着对自己以前价值观的部分否定,由此而产生失望、愤怒等一系列悲观的敌对情绪,心理学上称之为“情绪混合体”,也就是组织行为学上的心理契

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