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人力资源管理论文-建立民营高科技企业的激励体系初探.doc

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人力资源管理论文-建立民营高科技企业的激励体系初探.doc

人力资源管理论文-建立民营高科技企业的激励体系初探[摘要]企业竞争主要体现在人才竞争,而人才竞争的后面是机制竞争,一个好的激励机制对人才吸引、稳定和成长有重大影响,能引导企业朝好的方向发展。本文分析民营高科技企业高级管理人员和技术创新者的工作及心理特点,并针对这些情况,首先提出相关激励体系设计的原则,然后在原则的指导下从薪酬制度、工作时间、企业文化等方面阐述了相应的激励措施。并探讨了为了更好地实施这些措施应注意和处理的各种关系,以此来不断提升激励的效果和效率。[关键词]民营;高科技企业;人力资本;激励体系我国经济的发展很大程度上依托于民营企业的崛起,尤其是民营高科技企业在引领技术创新潮流、推动产品结构升级及解决就业等方面发挥了重大作用。一个企业运行效率与其采取的激励措施及有效性直接相关,一个系统的、富有活力和弹性的激励机制将是民营高科技企业加速发展的坚实保障。本文所阐述的激励源为企业所有者,而激励对象则主要是企业高级管理人员和技术创新者(知识员工)。一、民营高科技企业知识型员工的工作特点及心理特点民营企业在我国历史较短,其生命周期普遍不长。根据《中国民营企业发展报告》显示,民营企业平均寿命为2.9年,60%的企业活不过5年,85%的企业在10年内消亡。而民营高科技企业大体以技术开发、技术集成和技术转让为主业,企业规模偏小,一般数百人,其高级管理人员及技术创新人数在30%左右。这类知识型员工主要具有以下特点:1.年龄较轻,学历较高。民营高科技企业知识型员工一般都有较高的个人素质,包括较高的学历和其他方面的能力。接受新事物能力较强,工作性质大多富有创造性。在民营高科技企业中人员较精干,工作分配较合理,分配工作时与知识型员工的专业紧密结合。调查表明:民营高科技企业高素质人员中75%以上认为工作具有挑战性、能学以致用。他们都掌握着适合本岗位工作所需的理论和专业技能,同时还具有较强的自学能力。2.职业稳定性较低。企业界对中国民营企业成败流行过“3年周期”的说法,即民营企业鼎盛时期大约只持续3年时间。根据有关调查资料显示,我国民营高科技企业生命周期也普遍较短,知识型员工对企业前景缺乏稳定的预期。另外,民营高科技企业有些经营者对人力资本意义和激励全面性认识不够,有时一味降低人工成本,薪酬较低,同时又忽视非物质激励措施,长期激励政策始终没跟上。因此,民营高科技企业知识型员工再就业的

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