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人力资源管理论文-建立虚拟培训组织有效开展员工培训.doc

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人力资源管理论文-建立虚拟培训组织有效开展员工培训.doc

人力资源管理论文建立虚拟培训组织有效开展员工培训摘要培训作为一种竞争战略选择,被越来越多的企业所重视,培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织离不开组织为员工提供的高质量培训。虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。关键词培训虚拟现实技术虚拟组织培训作为一种竞争战略选择,被越来越多的企业所重视,培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制,使员工产生强大的内在学习动力,从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外,当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角,现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密,新技术在培训中的应用将更加广泛。科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新的载体,使其可以借助于网络而变得更加得心应手,使低成本高效率的远程教育得以实现。未来,多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化,培训组织趋于虚拟化。一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段,在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程,虚拟网络的建设,这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是,目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战有时缺乏真实感受传输设备影响大受到网络速度限制开发费用高昂不能快速更新等。综上所述,虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪,它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言,21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上,对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间,是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道,尽管环境是虚拟的,但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间,并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏,并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人机交互界面距离减少到最小,用户操纵自由度进一步扩大,系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。虚拟培训组织的运作需遵循三个原则第一,员工(而不是公司)对学习负主要责任。第二,最有效的学习是在工作当中进行,而不是在课堂上。第三,为将培训成果转换成工作绩效的提高,管理者和员工(而不是员工和培训者)的关系至关重要。也就是说,为让员工能够在工作中应用培训成果,员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任,排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训1.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系1培训需求分析与评估拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点,缺人需求点。对于特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。2建立有效的培训体系1.遴选培训机构2.确认培训对象3.确认培训方式4.制定培训计划员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司,大学,以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比较专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。②培训对象。企业根据参加培训的人员不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念为主对于中层人员,注重能力的训练和引导,利用互动机会增加学习效果对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作。③培训方式。从培训的方式来看,有职内培训(On-the-jobTraining)和职外培训(Off-the-jobTraining)。④培训计划。员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序,先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表,经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后,人力资源管理部门汇总,拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上,最好能够采用自主管理的方式。⑤培训实施。培训计划制定后,就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程,所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营造良好的学习氛围,逐步建立学习性组织。⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言,根Kirkpatrick的培训目标层次,成效评估方法采用以下方法如果培训的目的在于了解参训者的反应,可以利用观察、面谈或意见调查等方式,从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果,可以利用笔试或者心得体会,了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变,

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