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人力资源管理论文-建筑行业设计人员的激励机制探讨.doc

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人力资源管理论文-建筑行业设计人员的激励机制探讨.doc

人力资源管理论文-建筑行业设计人员的激励机制探讨摘要:建筑设计行业是知识密集型行业,设计人员作为知识的载体其重要性日益明显。如何使设计人员自愿地把其智力资本贡献出来,创造价值,就需要采用有效的激励。分析了建筑设计行业及设计人员的特点,建筑设计行业激励机11.1建筑设计行业是知识密集型行业。根据中国统计年鉴2006,全国勘察设计机构共有14245个,年底(2005年)职工人数为1077785人,其中高级职称231619人,中级职称317120人,初级职称220094人,这三类员工所占的比例达71.33%。建筑设计是设计人员为满足一定的建造目的,运用所掌握的专业知识,以及所积建筑设计具有单件性的特点,每一个设计,因使用功能不同而不同,即使同样的使用功能,又会因地质、位置、环境等各种外部条件等,使设计不同。设计建筑设计与制造业等生产企业不同。制造业有明确的生产计划、生产任务,制造业在淡季的时候可以生产产品以满足旺季的需求。建筑设计则不同,设计不能提前计划,不能提前进行,只有在业主提出设计要求,设计人员接到设计任务时,才能进行设计,而设计同时又有时间限制。设计人员有设计任务时一般都需此外,建筑行业实行责任终身制,设计人员对所设计的项目要承担终身的责1.2设计人员基本上都是受过较高教育,掌握了一定的专业知识,正如美图管理大师彼得•德鲁克所描述的,是“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。设计人员通过他们的头脑工作,通过他们的创意、分析、判断、综合、设计人员具有独立自主、创造性、持续学习、高度成就感、团队合作等特点。设计人员掌握的知识具有通用性,当设计人员对目前工作不满意,到其他工作单位之后,他们能很快进入工作状态,不需要重新进行专业知识、技能熟悉过程,2物质激励主要是薪酬激励,包括即时激励、固定激励、收益性激励和权益性激励。即时激励包括:计件制、计时制;固定激励包括:资历、业绩、岗位、技能、知识工资;收益性激励包括:目标分享、利润分享、佣金或提成制、经营者年薪制;权益性激励包括:股权、股票、期权。在实际中不会只采用单一的薪酬激励方式,根据不同的激励方式组合,可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模式,如图1根据马斯洛的需要层次理论,精神激励应该是针对较高层次的需求的激励,主要是针对满足社会需要、尊重需要、自我价值实现需要。主要包括:工作具有挑战性、工作的自主权和行动

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