人力资源管理论文-当前国外人力资源开发与管理对我们的启示.doc

人力资源管理论文-当前国外人力资源开发与管理对我们的启示摘要：随着知识经济的到来，对知识和人才的重视程度越来越高，为了更好地发挥企业内部各种资源的能力，各国企业人力资探开发与管理都进行了一些必要的变革，归纳起来主要有以下几方面。关键词：人力资源开发；管理新趋势；借鉴一、国外人力资源开发与管理新趋势随着知识经济的到来，对知识和人才的重视程度越来越高，为了更好地发挥企业内部各种资源的能力，各国企业人力资探开发与管理都进行了一些必要的变革，归纳起来主要有以下几方面:1.以企业发展战略为导向的人力资源管理模式。传统的人力资源管理，在观念上视人力为一种生产要素，为一种成本；在管理活动上，是在企业的有关计划确定以后，再以此制定劳动人事计划。这种管理是一种没有自主权的执行性管理，被称为“被动反应型”管理。当今，国外许多企业从观念上，把人力当作一种资源而且是一种稀缺的资源去开发，许多大公司都强调“人力资源战略”，认为人力资源战略比经济预测、市场营销战略、金融战略等在企业竞争中占有更为重要的地位；在管理上，把人力资源开发直接纳入企业的发展战略管理中，根据企业外部经营环境与内部经营条件的发展变化，制定人力资源发展战略，为充分发挥人才优势做各种有益的谋划。为了使人力资源管理能够为企业的发展和改革服务，他们十分注重将人力资源开发与管理建立在“由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方利益的、并且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划”的基础之上，并对人力资源管理系统进行战略性定位，实现系统内部的招聘使用、考核评估、工资分配及人力资源开发等要素之间的有机结合，从而实现人力资源的系统化管理。2.面向世界、不拘一格的管理人才选拔、任用机制。现代企业人才选拔任用机制，一改传统的只局限于一国之内甚至一公司之内的人才选拔制度，成为一种全新的吸引各国人才的主要手段。过去国外大企业的用人政策是“委派式”政策，即企业内的重要职位(包括设在国外的子公司)，均由总公司的母国公民担任，且大多为母公司从公司内部委派。随着跨国公司的发展，其触角已经伸向各国，只任用本国企业内部人才，存在许多局限性，因而，许多跨国公司在人才选拔政策中重新作了调整，增加了人才“本地化”策略，使设在国外的子公司的重要职位均由东道国公民担任。甚至更有一种新的趋势“全球化”人才策略，即企业为赢得竞争的优势，都把拥有一支高素质的人才队伍作为迫求的目标，尤其重视高学历的人才。只要是有用人才，不论国籍、不论人种，都招在自己的旗下，并给予优厚的待遇。3.科学严谨并卓有成效的人力资源培训管理体系。一是重视高级管理人员的培养。对于国外许多大企业来说，培养后备高级管理人员是保证重要岗位上的领导有连续性的重要措施，为此，公司制定详细的培养计划，紧密联系公司的业务选择岗位，让他们进行锻炼，重点是提高他们的领导才能。对于他们在工作中的不足，及时采取有针对性的改进措施。同时，每年还有目的地选送这些人到著名大学深造，对他们欠缺的理论知识进行补习。二是重视职业教育和培训。在德国，非常注重人力资源的开发，形成全方位立体化的教育培训网络，使职业教育成为全部教育的中心，促进了社会经济的发展。凭借全方位的人力资源开发，培养和造就了一支高素质、高水平、操作严格规范的就业阶层，使德国的产品成为信誉和质量的标志，被誉为“德国经济腾飞的翅膀”。在美国，企业也是重要的教育场所。近十年来，企业用于培训的经费每年递增5%,1998年达到近600亿美元。除了职业培训外，政府还负责组织失业人员的就业前的培训，为他们免费培训20周时间。培训前，首先进行高质量的培训需求分析，先界定企业所处的外部环境和内部经营发展战略及要求员工应具备的能力，并对员工的实际能力进行测评，找出差距。然后，通过差距分析，确定培训内容，并制定精细的培训计划，设置培训课程。企业培训的目的已经变得更为长近，因为企业为开拓国际市场，搞技术革新、多角化经营、提高产品附加价值等等，必须培养能够发展或拯救企业的人才；同时，对于职工来说，在技术不断进步面前，重复性劳动将逐步交给机器去完成，在职者经常受到失业的威胁，也不能幻想“终身就业”的神话，必须通过不断学习更新知识，提高技能，增加“可雇用性”。这样，企业与职工形成命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的。企业使职工获得“终身就业能力”则成了企业新的凝聚力。4.适应组织的扁平化要求，人力资源开发手段呈立体、多维化发展模式。传统的“金字塔”式组织结构，由于机构臃肿，管理层次过多，协调不畅，对信息的有效传递形成障碍。近年来国外大公司开始将组织层次削减，使组织层次向扁平化发展。例如，徽软公司总裁比尔·盖茨强调他和公司中任何人之间的接触不得超过六个以上的管理层次。随着管理层次的减少，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的惟一标准。因此，目前多数企业主要通过激励机制吸引和留住人才，激发人们的工作热情、想像力和创造力，以此实现人力资源开发手段的立体化、多维化。5.完善的激励机制.为企业的长远发展奠定了墓础。把人力作为一种资探，激发人的潜能，巳成为国外许多大公司争取企业发展机会的主要途径，许多公司的管理者始终坚持“以人为本”的信念，努力营造互相尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。具体做法有:(1)崇尚平等。企业职位呈阶梯结构，上下地位是不平等的。一些公司总裁经常深入基层，听取职工建议，这些做法显示了公开性和透明度，表明领导者在工作上全力以赴，职工人格受到尊重，有利于形成和谐的人际关系和调动职工的积极性。(2)扩大权限，参与管理。职工从被管理者变成管理者的一员，让他们行使一定的处置权、决策权，可以发挥人力资源的潜能，提高工作效率，降低成本费用。具体有轮换制、授权制、自治制等等。(3)工资激励。企业在设计付酬和福利制度方面，具有同一个目的:稳定人才、刺激员工、增长利润。如美国企业的付酬体系通常对不同的付酬对象制定有不同的付酬政策，各公司都有一套详尽的付酬办法，各公司职员收入差距约在50倍左右。另外，还有相当复杂的福利制度。二、国外人力资源开发与管理对我们的启示国外企业人力资源管理，有许多地方很值得我们借鉴。1.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源的开发和利用。我国的许多企业缺乏开发培养人才、合理使用人才、激励管理人才的观念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。因此，企业要生存、要搞活、要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发和利用。只有尊重职工，相信职工，依靠职工，有效地开发、利用职工的各种潜能，才能使企业日益兴旺发达。2，丰富现有激励手段，实现激励体系的多维化发展。目前，我国许多企业所采用的激励方式，基本上仍以物质激励为主，应建立一个多维交叉的人员激励体系，实现下列各种激励手段的整合:(1)物质激励手段。要将收入分配与技能、职业、岗位考核和培训分级考核密切联系，使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。(2)精神激励手段。具体包括:通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行工作轮换、授权、培训，给予更富挑战性的工作，尊重员工，鼓励职工参与管理，肯定他们的工作成绩，等等。3.努力完善用人机制，推动人才管理上水平。许多国家把培养和吸引高层次人才作为战略重点，这种人才意识十分值得我们借鉴。因此，应加强高级管理人才、技术人才队伍建设，既重视发挥本地现有高级人才的作用，也要瞄准世界科技发展动向侧定吸引人才的措施，创造有利于人才发挥才能的工作环境。同时还要加强企业管理后备力量的培养。企业要制定领导干部后备人选的培养选拔计划，从企业的实际需要选择后备人选，要求他们挂职锻炼，进行岗位培训，有的还要选送进大学或干部管理学院深造。4.大力开展职业培训不断提高企业人力资源的整体素质。我们应高度重视职业教育培训，加强我国的技术工人队伍建设，建立上岗前的培训制度，提高在职人员的技术操作水平，以适应企业技术结构调整的需要。5.改变现有企业人事部门的工作方式。国外企业的人力资源部，它的职能、工作方式不侧重如何管人，执行十分具体的人事业务，而是围绕企业发展战略，及时调整人力资源政策。我国企业原有的人事部门，是一种权力型部门，把员工看作是其管理的对象。结语：我们现在，要逐步转变职能和工作方式，要从企业发展的需要，更多地考虑如何有效调动现有人员的积极性，如何招募和稳住更多的优秀人才。为企业的各个职能部门提供招聘人员、绩效评估、实施教育培训等服务。参考文献：1王弘钰.日韩人力资源开发与管理机制的比较研究J东北亚论坛,2003,(05).2赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战J中国人才,2002,(08).3楼旭明.人力资源管理的新趋势:虚拟人力资源管理J当代财经,2007,(07).4胡峰.论全面人力资源管理及其策略选择J改革与战略,2007,(06).5龙浑璞,侯方贵.跨国旅游饭店在中国的人力资源管理模式研究J经济师,2005,(02).6葛世伦,鞠可一,张玉强.基于OCL优化企业人力资源信息本体模型J计算机工程与应用,2007,(11).7娄巍,耿晓蕾.知识管理战略与人力资源战略的匹配性研究J内蒙古科技与经济,2007,(13).8马富萍,郭晓川.构筑知识经济下的战略人力资源管理J内蒙古大学学报(人文.社会科学版),2005,(05).9赵曙明.新经济时代的人力资源管理J南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2002,(03).10辛志勇,金玲华.我国基础教育人力资源开发研究现状及发展趋势J教育理论与实践,2005,(09).