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人力资源管理论文-影响绩效评估的潜在因素——组织公民行为(OCB).doc

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人力资源管理论文-影响绩效评估的潜在因素——组织公民行为(OCB).doc

人力资源管理论文-影响绩效评估的潜在因素——组织公民行为(OCB)摘要组织公民行为(OCB)指标是影响绩效评估结果的显著因素,本文从OCB理论基础入手,分析它对组织绩效的重要影响,提出了现代企业组织选取OCB绩效考核指标的重要意义。关键词组织公民行为(OCB);组织效率;组织绩效绩效评估是人力资源管理中最为重要的一个环节。八十年代后,绩效评估的重心已转向评估的认知过程研究,一些柔性指标正逐渐引入到绩效评估模型中。比如,人际关系的协调,组织忠诚度,个体奉献精神等等,对员工的晋升和加薪都有着显著影响,西方学者常把这些柔性指标囊括到OCB的研究中。一、OCB概念的提出OCB理论是组织行为学的发展。早在半世纪以前,Barnard曾提出:对整个组织系统而言,组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的[1]。1967年,Thompson的组织结构理论深入研究发现,这种合作意愿具有很强的自觉性,不能仅仅依靠正式组织规定的每一位员工的角色内行为。自觉的合作意愿是员工角色外行为的表现,它也能帮助促进组织目标的实现。针对这些角色外行为,提出了“关系绩效(contextualperformance)”的概念,是一种心理和社会关系的人际和意志行为,是一种有助于完成组织工作的活动。组织绩效应包括“任务绩效”(taskperformance)和“关系绩效”。前者以完成任务为中心,后者与任务本身无直接联系,难以测量,但会影响到前者甚至于绩效整体[2]。引发关系绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定,大多属于“OCB”的重要内容。Organ于1983年正式提出来了组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)的概念,OCB是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成[3]。OCB概括为五大维度:包括利他行为(Altruism),文明礼貌(Courtesy),运动员精神(Sportsmanship),责任意识(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)。二、OCB对组织绩效的影响在许多情况下,组织职能的实现要依靠一些不重要的角色行为来完成,这种行为类预先制定的工作职责中并没有加以说明和要求。它对组织动作起到很好的“润滑”效果,但是并未直接记入正常业绩的范畴。

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