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人力资源管理论文-心理契约的应用研究综述.doc

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人力资源管理论文-心理契约的应用研究综述.doc

人力资源管理论文-心理契约的应用研究综述摘要:从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述,指出了目前所取得的成功和我国学者在研11.11.1.1这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构,以及各内容之间的相互关系。Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析,得到7个项目:丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。利用因素分析也证明了7个因素的存在。他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目:忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、1.1.2Rousseau(1990)发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度,交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求,关系型心理契约注重社会情感方面的需求。Rousseau和Tijorimala(1996)又提出三个维度构成的心理契约:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益,雇员承担基本的工作任务;关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺;内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛(2001)对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究,将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度李原、郭德俊(2002)认为中国企业雇员心理契约的心理契约由三个维度构成:规范性责1.2Dunahee和Wangler(1974)认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响:一是雇佣前谈判,雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础;二是工作过程中对心理契约的再定义,成员与主管在工作中的沟通是契约清晰化和重新理解的重要方式;三是保持契约的公平和动态平衡,成员主观感觉到契约不公平时会Rousseau(1995)认为心理契约的形成过程受到一系列因素的影响,这些因素从总体上可以划分为两

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