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人力资源管理论文-心理契约违背与员工管理.doc

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人力资源管理论文-心理契约违背与员工管理.doc

人力资源管理论文-心理契约违背与员工管理[摘要]心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。[关键词]心理契约心理契约违背员工管理近年来,随着经济全球化的发展,商业市场化的进一步实现,经济领域中规模不等的公司的成立、解体、重组等各种变革比过去更加频繁,员工心理契约遭到违背的可能性不断增大。心理契约是员工与组织之间的一整套不成文的期望。与正式的工作合同不同,心理契约是一种内隐的合同,以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容,包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时,心理契约的违背就出现了。一、心理契约违背的内涵罗宾逊和鲁梭(1994)在对新近毕业的MBA学生进行调查时,发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。而特恩里和费奥德曼(1998)的报告表明心理契约违背的发生率很低,只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。莫里森和罗宾逊(1997)指出,心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分:前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价,称之为心理契约的未履行;后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒和失望,源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待,称之为心理契约的违背。二、心理契约违背的形成原因1.心理期待。员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。员工在进入公司的时候,往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念,以及公司代表和代理人做出的承诺,形成了各自独特的心理期待。一旦现实与之不符,员工就会认为其心理契约未被履行。2.未被履行的具体要素也会引发心理契约违背的出现。当公司未能履行允诺的薪酬水平、绩效工资时,极易导致员工自尊感和自我价值感的损害,将其感知为契约的违背;年长的员工对工作安全感的差异更易感知为契约的违背,年轻的员工对培训与发展、晋升机会以及工作挑战

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