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人力资源管理论文-心理契约违背的差异研究.doc

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人力资源管理论文-心理契约违背的差异研究.doc

人力资源管理论文-心理契约违背的差异研究[摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数,甚至被打破形成心理契约违背。本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。[关键词]心理契约心理契约违背差异随着全球经济一体化的发展,经济模式的转变,企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整,经过一系列的变革之后,员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。雇员原先形成的心理平衡被打破,雇员以努力工作和忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满的行为增加、核心员工流失频率等行为问题制约着企业的发展。本文主要研究员工何时将会把未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时将会对这些违背做出负面的回应。一、心理契约及心理契约违背早在20世纪60年代,Argyris最早使用心理契约这一术语,用它来刻画雇员与工头之间的一种互动关系。Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与员工相互期望的总和。其中有些期望是明确的,而有些期望是模糊的。Schein把它定义为,心理契约是“……在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望。”对心理契约这一概念尚未有一个完全统一的界定。到目前为止,心理契约存在两种视角的研究,即广义和狭义的两种解释。但其本质特征都是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。西方学者针对雇员经历心理契约违背的程度已做出一些案例调查,Robinson和Rousseau调查出大约55%的MBA学生在工作前两年内发生心理契约违背,当心理契约遭到破坏时,雇员会重新考虑与组织之间的交换关系,使雇佣关系发生变化。然而,Turnley和Feldman报告的心理契约违背的发生率只有25%。这种更低的发生率,西方学者解释这种差异主要是通过心理契约违背的形成及测量方法。严格地说,大多数雇员都经历了心理契约违背。二、何时不履行承诺视为心理契约违背对于大多数雇员的遭遇,当他们的所得低于他们所期望的或是组织承诺的,就是真正的心理契约违背。雇员何时将把感知未被履行的承诺视为心理契约违背,主要包括三个方面的内容:1.员工期望来源员工期望来源主要

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