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人力资源管理论文-成功的领导风格.doc

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人力资源管理论文-成功的领导风格.doc

人力资源管理论文成功的领导风格海麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个,并从中整理出了成功经理的一些特点。调查显示大约有六种不同的领导风格,每一种都来自不同的情商因素。任何一种风格单独使用,都会对公司、部门或小组的工作有直接影响,同时也影响到经济效益。这项调查最重要的成果是,成功的经理往往并不仅仅依赖于一种领导风格,而是根据企业状况在不间的时期使用不同的领导风格。这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。这六种领导风格各自的特点如表一所示。同时这六种领导风格对工作氛围也有影响。工作氛围指的是影响一个组织的工作环境的六个关键因素组织的灵活性.员工对组织的责任感、人们制定标准的水平.绩效反馈的准确性及对奖励的适应性、员工对任务和企业价值的明确性以及对共同目标的忠诚性。工作氛围并不是业绩的唯一影响因素,经济条件及竞争的动力也对业绩有很大的影响。调查的结果是工作氛围的影响大约占三分之二,而这也是一个非常容易被忽略的因素。下面我们将详细分析各种领导风格的特点及作用。一、强制型领导风格在大多数情况下,强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。首先是灵活性。强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用,人们普遍感到没有受到重视,即使有想法也不愿说出来,灵活性受到很大的影响。人们不能按自己的意愿行事,责任感会逐渐失去,有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。其次是报酬系统。能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱,他们追求的是完成工作时的满意感,而强制型风格会减少这种满意感。领导常常可以通过告诉员工,他们的工作对实现公司的日标有很大的作用,并让他们的成功来激励员工。但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。因此,这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺,最终使员工偏离他们所从事的工作,并认为这是无关大局的。虽然说这种风格有很多缺点,但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头,这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯,并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式,但使用时一定要加倍小心。如果领导仅仅只依靠这一种风格,或在危机过去后仍然继续使用这种风格而不关心其它员工的士气和感觉,它的长期影响将是毁灭性的。二、权威型领导风格我们的调查显示,在各种领导风格中,权威型领导风格也许是最有效率的,它能提升企业工作氛围的各个方面。确切地说,权威型领导是一个理想主义者他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时,权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务,围绕蓝图明确定义各种标准,并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现,对其绩效情况进行反馈使每个员工了解成功及报酬的标准,从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法,并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由,从而使得企业能保持一定的灵活性。由于它对企业工作氛围的积极影响,这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时,这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。但这种风格也并不是在任何情况下都起作用。当领导与一个专家或比他更有经验的同龄人工作时,这些人也许会认为领导的架子太大或不可靠近,这种风格就会失败。同时,如果一个管理者过于想成为权威,他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等的精神。虽然这样,领导们应该理智地充分利用权威这一规律。它也许并不能保证一次就达到目的,但从长期来看,这种风格的确是有帮助的。三、合作型领导风格如果说强制型领导要求按我的要求做,权威型领导鼓励跟我来的话,合作型领导提倡员工先行。这种领导风格关注的是周围的员工,它更重视个人及其情感,而不是任务和目标。合作型领导努力使员工,心情舒畅,并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难,能给予员工以最合适的方式会工作的自由,这都有助于灵活组织风格的形成。从对工作的认识和奖励的角度来看,合作型领导会给予下属大量积极的评价,这对员工往往有很大的激励作用。合作型领导也是建立组织归属感的专家,他们会以一个蛋糕来庆祝一个小组的成功从而与员工分享成功的欢乐,他们是自然关系的建立者。合作型领导风格具有的积极作用使得它几乎可以用于任何情形,而当领导在努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。虽然合作型领导风格非常有用,但它不应该单独使用。因为它比较强调表扬有可能使不好的业绩没有被及时改正,员工也可能认为做一个平庸的人在组织中是被允许的。由于领导很少在怎样改善方面提供建设性的建议,员工必须自己搞清楚应该怎么办。当员工面临复杂的困难而需要清晰的指导的,这种风格使他们面临无人指导的困境。如果过于依赖这种风格,可能会导致一个团队的失败,这大约就是许多合作型领导常使用权威型风格的原因。由权威型风格构建蓝图,建立标准,并让员工了解他们的工作是怎样推进组织的目标的再把这种风格换成合作型领导的关心、培养,你就把它们结合到一起了。四、民主型领导风格民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任.尊敬和忠诚通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见从而提升组织的灵活性和责任感。通过倾听员工所关心的问题,从而能够7解如何保持高昂的士气。员工处于一个民主的系统中,他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权,并能清楚地了解什么是可以实现的,什么是不能的。这种风格在领导自己并不清楚应该怎么做,并需要有能力的员工的指导和建议时能发挥最大的作用。即使领导有很强的预见能力,民主型领导风格对实现目标的过程中新的意见和建议的形成也有很大的作用。然而民主型领导风格也有自己的缺点,那就是它对工作氛围的影响设有其它风格大。它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议,因为需要深思熟虑,而一致的意见又很难形成,唯一可以做的就是安排更多的会议。有一些民主型领导倾向于把一些关键问题推后讨论希望经历一系列的失败后就能达到日的,而员工最终会感到迷们及无人指导。这种风格在有些情况下甚至有可能导致冲突升级,它在雇员不胜任或没有得到明确的建议时作用也不大。五、方向制定型领导风格与强制型领导风格相似,方向制定型领导风格也经常被采用,但对它的使用应该有节制。在此种风格下,领导制定相当高的绩效标准,并以身作则,他希望能把事情做的又快又好,对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作,他会用其他人代替他们,因此这种风格常常会破坏工作氛围。许多员工不能容忍方向制定者的过高业绩要求,员工士气会下降。也许在领导者的头脑中,工作的指导方向是明确的,但他往往不会把它清楚地表述出来,因此工作不再是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力,而是对领导希望怎么做进行猜测。同时,员工也感到领导并不相信他们的能力,不允许他们以自己的方式工作。结果是工作的灵活性和责任心下降了,工作成了集中性的任务,并以一成不变的形式进行下去。而且方向制定型领导一般不对员工的工作情况进行反馈,当他发现员工的工作滞后时所做的仅仅是跑过去替换他们。如果领导有事离开,人们会因为习惯于有专家制定规则而感到无人指导。因为人们不知道自己和工作是如何帮助组织目标的实现的,他们的责任感将在方向制定型领导的统治下逐渐消失。但方向制定型风格并不总是起到负面的作用。这种方法在所有员工自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的情况下(如研发小组或法律小组)能起到良好的作用。而且如果需要领导的是一个非常有能力的小组,这种风格能保证工作按时甚至提前完成。但与其它领导风格一样,方向制定型领导风格也不能单独使用。六、教练型领导风格这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点,并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标并帮助他们制定实现目标的计划。他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致,并给予大量的指导和反馈。他们擅长指派工作任务,能给雇员安排有挑战性的任务,即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能促进长期的学习,领导也愿意承受短期的失败。这种风格需要大量的对话,而对话能促进工作氛围各个方面的改善。当一个雇员知道他的老板在关注着他并一直关心他所作所为时,他会放心大胆地工作,因为他知道他能得到及时的指导和反馈。如果员工不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式,则这种风格没有任何意义。如果领导缺少帮助员工的经验,这种方法也会失败。现实的情况是,一些公司已意识到了这种风格的作用,并在试图运用它,他们想使用这种方法为员工提供持续的绩效反馈从而激励员工,但他们往往缺乏进行有效指导的能力。在六种领导风格中教练型风格是最少被采用的一种。许多领导说,他们在面临压力极大的经济环境时,根本没有时间去运用这种慢速而又乏味的教育员工并帮助他们成长的方法。但实际情况是,在第一次使用后,这种方法只会占用很少的时间或根本不占用额外的时间。当然,这种风格往往侧重于个人的成长而不是与工作相关的任务。虽然教练型领导风格也许并不能保证最终结果,但它的确能帮助实现这个目标的。包括这项研究在内的许多研究表明,一个领导越能展现出多种风格,他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格,尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格,他将会得到最好的工作氛围和绩效,当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。实际上,很少有领导能同时具备这些领导风格,能在正确的时间和场合恰当运用这些风格的人就更少了。补救方式可以是领导与具备他所欠缺风格的人共同组建团队,或者是扩展自己的领导风格。

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