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人力资源管理论文-我国人力资源开发的策略研究.doc

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人力资源管理论文-我国人力资源开发的策略研究.doc

人力资源管理论文-我国人力资源开发的策略研究[摘要]在对人力资源开发的理论阐释的基础上,分析了我国人力资源管开发过程中出现的问题,针对这些问题提出了相应的策略选择,旨在能够对我国人力资源开发的实践提供可能的指导。[关键词]人力资源继续教育培训一、人力资源开发的理论阐释人口资源、人力资源、人才资源是不同的概念。人口资源是指一定时空范围内的有生命有思想的个人的总称,它不仅包括具有现实和潜在的劳动能力的人口在内,而且也包括不具有或已经丧失劳动能力的消费人口在内。人力资源是指一定时空范围内的能够直接或间接参与社会经济活动的具有一定劳动能力的人口,它不仅包括能够从事体力劳动的人口,而且也包括能够从事脑力劳动的人口。人才资源是指一定时空范围内的经过专业教育培训的具有特殊专长并能从事专业劳动的人口。显然,人口资源比人力资源的数量多,规模大,质量也相对低下;人力资源比人才资源的数量多,规模大,质量也相对低下。它们三者从数量上看是包含的关系,从质量上看是一个低于一个的关系。所谓人力资源开发,就是资方通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。它着重于促使员工学习目前工作及未来工作所需的知识和能力,着眼于更长期的目标。人力资源开发不仅可以改变人的能力、引导人的期望需要,还可以满足个人自我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业等的需要,更能够促进社会生产、发展社会经济、巩固政治统治、传播组织文化。因此,人力资源开发的价值就是它对人、组织与社会的功能。二、我国人力资源开发中的问题目前我国人力资源开发是建国以来成绩最好、效率最高的时期,但与发达国家相比,仍然存在许多问题:第一,忽视终身教育。许多组织通常注重人力资源的职前学历,而忽视人力资源的终身教育,在表达自己组织的人力资源的知识和智能层次时,喜欢用研究生、本科生和大专生的比例来说明。然而,在科学技术知识日新月异的今天,用人力资源职前学历背景,已无法真实地体现组织中人力资源的现有实际知识和智能。因此,与其夸耀自己的组织具有多少高等学历的人才,不如扎扎实实地进行或实施人力资源在职的知识补充和岗位培训。第二,结构非合理化。即重视人力资源的总体数量开发,不注重人力资源的层次结构的调整。一些组织在进行人力资源的总体数量开发或招聘人才过程中,过分注重其高学历的数量优势,派出去学习或进修的一般都是研究生,员工的招聘也主

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