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人力资源管理论文-我国公司职业经理人的激励与约束机制研究.doc

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人力资源管理论文-我国公司职业经理人的激励与约束机制研究.doc

人力资源管理论文-我国公司职业经理人的激励与约束机制研究[摘要]本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上,重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题,即经理人薪酬分配不合理,公司所有者对经理人缺乏信任,公司所有者与经理人频频出现职权纷争,现有的公司制度不完善,公司产权不明确导致经理人角色错位,并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。[关键词]公司;职业经理人;激励;约束一、问题的提出市场经济的发展,公司对管理的呼唤,使得一个新的职业市场正在形成,这就是职业经理人市场。职业经理人是一群不拥有资产,但拥有某一方面的管理能力,包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。他们通过对公司进行经营、管理,努力使资产保值增值。然而,我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺,也存在一些问题。有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析,得出的结论是:总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045,与净资产收益率的相关系数为0.009,而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。由此可见,我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱,这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。职业经理人作为现代公司治理结构的核心,其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为,在联合生产的条件下,产品是全体成员共同协作劳动的结果,因此,其成员贡献的计量发生困难,成员的贡献与收益不对称,很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此,需要有人监督。但监督人也会偷懒,谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是,让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排,赋予监督者剩余索取权,就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样,监督效率越高,其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人,使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。从静态上看,尽管由于剩余索取权的分割和部分转让,委托人利益受损,但这是解决代理成本降低的最优办法。从动态上看,

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