人力资源管理论文-我国古代用人制度的当代启示.doc

人力资源管理论文-我国古代用人制度的当代启示摘要用人，不仅关乎治国理政的能力，还关乎天下人心的安定，受到历代执政者的高度重视。中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验，具有重要的历史意义，值得当代珍重和借鉴。关键词古代；用人制度；启示用人是体现国家权力如何分配和依靠什么人的大问题，也是事关政权结构和人员素质的根本问题，历代执政者都非常重视，先后制定出许多用人制度，以期用人得当。中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验，具有重要的历史意义，值得当代珍重和借鉴。一、考试为主，多途并举春秋战国时期，各国就相继从世卿世禄制，过渡到官僚制。从官僚政治上看，官员以任期制取代世袭，需要新人的引进。用人制度发生了很大变化，出现了一些新的用人途径：荐举、学校、游说自荐、招贤、军功、任子、吏胥等。隋唐实行开科取士，以考试成绩作为主要标准的选拔方式，科举制度成为选拔各级官员的主要制度方式。科举制度的实行。鼓励公开竞争、择优录取，唐太宗李世民在玄武门上看到士人成群结队地进入考场，难以掩饰内心的喜悦。兴奋地说“天下英雄尽人吾彀中矣”。在以考试为主的官吏选拔方式外，其他制度如荐举、学校、军功、胥吏等仍然在各个朝代的用人制度中发挥着重要作用。比如元代选官中就较为重视吏员的选拔，吏员从事具体工作，熟悉各类行政事务，由吏转官，甚至升迁为大官的也比较常见。明清虽然对低级办事人员积累资历进入官员行列的制度规定较为严格，但由吏员而升为县官的也不少见。二、德才兼备，以德为先古人认为政治的意义就是端正，特别是在高位的人，一言一行都可能影响政令的畅通和百姓的认可。所谓“吏不畏我严而畏我廉，民不畏我能服我公，公生明，明生廉，廉生威”。此外，从官僚组织运作的视角看。官员只从自身利益出发就会造成权威的积累性流失，因为只要理性的官员拥有决定选择的权力，他们就会使用该权力来实现自己的目标。要避免或减少这种流失。则需要官员的道德自律和个人忠诚感。在一个官僚组织内部，推动某些政策的最有效的方法，是要有一批拥护这些政策并且能够执行这些政策的官员，所以，拥护某些特定政策的官员，高度忠诚于试图推行这些政策的高级官员。以孝的情感转移为对政治的忠诚，“求忠臣于孝子之门”，在古人看来是最符合认知逻辑和行为惯性的，孝悌之德一直是选拔官吏和考核官吏的重要标准。汉代察廉举孝的制度。科举中以忠孝为核心内容的考试制度，政绩考核中重德行的考核指标，丁忧、致仕等一系列职官管理的制度规定，都将“德才兼备。以德为先”内化为制度精神。三、先试后用，量能授官汉代时，准备从政的人要先进太学接受教育，毕业后进人政府历练办事，做事务官，等历练一段时间具有了行政经验后再进入政府，经过一定的考试才能正式做政务官。唐朝时候武则天把“试官”规定为制度，天授二年，她在朝堂上亲自接见被荐举上来的人，并分别让他们做见习官，经试验合格者，再任命为正式官员。明朝规定“在京官初入仕者，且令试职。一年后考堪用者与实授，不堪用者降黜。量才录用。”对初入仕的官员要有一年的试用期。一年后进行考核，能用者授予实职，不能用者要被降级使用或罢归。制度规定的试用期各朝代不尽一致，一般以一年为限，也有规定为三年的。试用期满，称职者转为实职，称为“真除”和“实授”，不称职者则罢归。试用官在试用期间内必须保证不出重大差错，才能委以实职。历代试官制度在一定程度上锻炼了官员的实际能力，促使官员忠于职守和认真办事；同时还能通过在实践中的考察，量能授职，使官员的能力与所授职位相称；此外，也显示了用人制度的谨慎与严肃。四、设官分职，区别任用从选拔上看，古代多种途径的选拔方式目的是为延揽各种人才。以考试成绩为主要标准的选拔制度也要分科分类擢用人才。如公开招考的考试制度常设科目有秀才、进士、明经、明法、明书、明算六科，各有专攻，分职而试，武则天时候开设武举。在众多科目中，进士和明经最为重视，也最为严格，唐代由此两途出身为宰相的人较多。从任用上看，不同职务层级的官员授予官职的方式和途径也有差别。如明代把选人分为进士、举贡、吏员三途，在任用中，一般进士任较为高级、重要的主官，如在京任六部主事、中书、行人、博士等；在外则放为知州、推官、知县等；举贡和吏员出身的官则常被任为副职或基层的主官。不同层级官员任用程序也存在差异，越是高官任用程序越严格。高级别的官员由主管官吏的人事部门提出候补名单，交由大臣集议推选，称为“会推”或“廷推”，之后提出差额名单由皇帝裁决。中高级官员有主管官吏的人事部门选注拟定。开列名单报君主批准，引见于君主后，对于批准的按程序任命，对于不批准的还要重新注拟。中级官员由主管官吏人事部门拟定，报请君主批准，一般不面见君主，称为敕授或旨授。低级官吏由主管部门直接任用。名单上奏，称为题授。明人高拱认为，“国家用人，匪徒资治，亦即以安天下之人也”。国家用人，不仅在于治理国政，而更关乎天下人心的安定。人才有不同种类，职位有上下高低，要将不同人才放到合适的职位上才能发挥效用。五、严格考核，惩贪治庸古代考核制度一般按照职务分工制定考核标准和内容。不但考核政绩，还考核工作量，即工作的繁、简程度，这样考核的项目能将工作时干多干少、干与不干明确区分，奖勤罚懒，鼓励官员到繁处任职。为了使考核制度更具公信力，地方考核要先从高级官吏开始，这些重要的主官经过考核，“贤者留，否者黜”，之后再让经过考核筛选出来的贤能官吏考核下属，所谓正人先正己。考核后的奖惩主要表现在：职位的升降变更、品阶的升降变更、俸禄的增减、精神上的荣辱等几个方面。考核中对那些不称职的官吏都要进行处分，而且进行处分的人数比例较大。加快官僚群体的新陈代谢。建立能进能退、能上能下的用人机制。此外，古代治庸的制度方式是将考核制度与退出制度相结合，将因“老”、“病”、“庸”等原因不再适合任职的官员，经考核清理出官僚队伍。考核制度与退休制度相结合，拓宽了退出的渠道，在退出机制中加入强制性因素，在考核中被淘汰的庸官将永不叙用。考核所要达到的用人目的应该是：使贤者有所依以树立，而不肖者有所辟而自远。贤能之人受到表彰、提拔，得到应有的重视；不肖之人受到制裁。并得到应得的鄙夷，这样才能形成良好的用人环境，使更多的人相信制度，进而维护制度的尊严。六、储备人才，重点培养汉代的博士及郎官，唐代的翰林院、学士院以及明清的翰林院制度，都是为朝廷储备人才，以备大用的制度。翰林院制度到明清发展较为成熟，将通过科举考试的进士安排到翰林院中继续学习历练，积累从政经验，称为“观政”，等熟悉政务后进行任用。一般说来，进士第一等人翰林，二甲、三甲则选为庶吉士。翰林院成为政府储备人才、滋养声望的清职。翰林院与皇室和政府都保有很紧密的联系，皇帝以及储君都经常与翰林学士接近，坐而论道，增益品学，议论国政；同时庶吉士还能跟从台阁长官历习政事。受到一种最名贵而亲切的教育。对于翰林院中的精心培养的人才，历练时间多则八九年、少则四五年，之后授予官职，成为朝廷着重培养的政治人才。明朝对人才的培养还有“历事监生”之制。监生一边在国子监学习，一边历事。学习的过程中都是一些知名的大儒或尚书、侍郎等任教，使学业、品德得到进一步深化和提高；在历事的过程中，一部分监生在各中央部门先学习吏事，还有一部分派往地方基层历练，如整理田赋、清查黄册、兴修水利等，经过较长一段时间的精心培养，始授官职。这些制度在传统社会中对国家培养候补领袖人才极为重要。