人力资源管理论文-我国对外劳务合作的现状及存在的问题.doc

人力资源管理论文-我国对外劳务合作的现状及存在的问题摘要对外劳务合作是一国对外贸易的重要组成部分，它对于我们这样一个有着丰富劳动力资源的大国来说，无疑是参与国际经济合作、缓解国内就业压力、支持国内经济建设的一个很好途径和手段。虽然近年来，在世界自然人移动自由化背景下，我国对外劳务输出取得了长足的发展，但在这快速的发展中也存在着不少问题。关键词对外劳务合作现状问题我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。一、政府、个人对劳务输出不够重视对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。二、相关法制不健全长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：中华人民共和国对外贸易法、中华人民共和国公民出入境管理法、对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定（1997）、办理劳务人员出国手续的办法（2002）、外派劳务人员培训工作管理规定（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了境外就业中介管理规定（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行劳动法中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。四、外派劳务人员整体素质偏低目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。五、缺乏统一有效的信息交流渠道在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。六、外部障碍1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。2.歧视性障碍我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。参考文献:1郝冰:中国对外劳务输出问题研究D.中国期刊网,2007,(1)2孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策J海南广播电视大学学报,2005，（1）3张宏张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策J现代经济探讨，2003，（9）4赵方强:大力发展劳务输出缓解就业压力J重庆商学院学报，1999，(5)5董晓丽:国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析J国际问题研究，2006，（4）6王玉娟:菲律宾劳务输出对中国的启示J.对外经贸实务，2006，（8）