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人力资源管理论文-我国导游职业倦怠成因分析.doc

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人力资源管理论文-我国导游职业倦怠成因分析.doc

人力资源管理论文-我国导游职业倦怠成因分析【摘要】职业倦怠已成为我国导游行业中一个非常普遍的现象,影响着我国旅游业的健康发展。除却个体特征和人口变量外,工作特征、组织管理和其他因素是导游职业倦怠产生的根本原因。对此,应引起有关行政管理部门的高度重视,并获得企业和社会的广泛支持。【关键词】导游;职业倦怠;成因一、职业倦怠及其成因(一)职业倦怠概念界定作为一个心理学概念,职业倦怠(jobburnout)由美国精神病学家Freudenberger(1974)最早提出,用以描述工作中个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态[1]。根据Maslach(1981)的定义,所谓职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中,个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应,主要表现为情感耗竭(emotionexhaustion)、去人性化(dehumanizationordepersonalization)和成就感降低(diminishedpersonalaccomplishment)等症状[2]。总体来看,职业倦怠有以下特点:(1)职业倦怠与工作紧密相关;(2)职业倦怠是由于工作负荷过度或应激持续进行而出现的一种身心状态;(3)职业倦怠的典型症状是疲劳、工作兴趣缺失、负性情感增加、工作动力不足等;(4)职业倦怠可能会出现各种各样非典型的身体症状,但其产生没有精神病理学基础;(5)职业倦怠所产生的负面心理状态,会带来对工作对象的冷漠、工作效能感降低以及自我消极评价增长。(二)职业倦怠成因分析关于职业倦怠的成因,有各种不同解释,其中最著名的有两大派别:人职匹配论和资源保存论。人职匹配论反对只从工作环境层面上解释倦怠,认为个体并不只是对环境做出被动反应,主张个体和环境的交互作用。Maslach和Leiter(1997)等人认为,职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的,不匹配程度越高,个体体验到的倦怠就越严重[3]。资源保存论认为当个体失去特定的资源,工作要求无法充分满足,或是无法得到预期的回报时,就会产生职业倦怠。归纳不同派别的观点,影响职业倦怠的因素,可分为四大类:一是工作和职业特征因素;二是组织管理因素;三是个体特征;四是人口统计变量。1.工作特征:(1)工作超负荷。工作超负荷包括数量和质量两个方面,它与工作倦怠存在高相关关系。几乎所有研究结果都

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