人力资源管理论文-我国政府人力资源管理外包可行性探讨.doc

人力资源管理论文-我国政府人力资源管理外包可行性探讨【摘要】在20世纪80年代，人力资源外包作为管理外包的一种，在企业领域应运而生了。随后对服务型、企业化政府的呼声日渐高涨，一些西方国家政府也开始尝试将部分公共部门进行改革并进行外包管理。我国在30年成果丰硕的经济改革开放后，逐渐面临政治体制与经济体制间的摩擦，而对于“大社会，小政府”的需求不断提高，我国政府人力资源管理的多样性发展也逐渐显露出来。【关键词】人力资源管理外包政府部门一、人力资源管理外包的含义“外包”一词来源于加里哈默尔和普拉哈拉德的题为企业的核心竞争力的文章，其核心思想是企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本有事和专业知识的企业。当代著名管理大师彼德德鲁克指出：“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。”所谓人力资源管理外包（HumanResourcesOutsourcing）是管理外包的一种，指的是企业为了降低人力成本、实现效率最大化，将人力资源事物中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管理。人力资源管理外包是社会分工精细化的产物，其目的在于帮助企业从辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。人力资源管理外包可分为全面人力资源管理外包和部分人力资源管理外包。如果组织规模较小，全面外包可以使组织集中精力于核心业务的增长，同时可以保证高素质人员的需求；如果组织规模较庞大，在保留部分人力资源只能同时，把一部分人力资源只能外包出去，会使成本效益更合理。二、我国政府部门人力资源管理外包的理论依据1.成本交易理论交易成本理论最早是由科思提出来的，它的提出最早是分析企业的交易成本。他认为，如果一桩交易的内部成本大于外部成本的时候，企业就应该选择外包的方式来经营这项业务。我们现在在讨论政府人力资源外包的时候，也可以借鉴这个理论来分析。当前我们所提倡建立的企业家型政府，就是指政府的很多工作可以按照市场的模式来运作，政府的人力资源管理也不例外。例如，政府人力资源管理中的雇员和后勤人员的招聘、人员培训、绩效考核等等，很多都可以外包给专业的机构来做。这样可以节约政府在人力资源管理中的交易费用。2.有限政府理论在行政管理理论中洛克的有限政府理论所提倡的就是政府最好作为一种守夜人的角色，就是说就可能的将更多的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。3.核心竞争力理论核心竞争力是指企业长期形成的、独特的、不易被对手、蕴含于企业内质中的支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，是企业在长期竞争环境中取得主动权的核心能力。企业可以着重抓自己具有核心竞争力的项目，而那些相对次要一些的职能则可以交给那些专业的外包机构来做。核心竞争力理论说明，政府应该将次要的服务性智能转交与专业的人力资源机构完成，从而突出自身的核心竞争力。4.帕累托最优理论帕累托最优指的是在某种配置下不可能由重新组织生产和分配来使一个人或多个人效用增加，而不使其他人的效用减少。政府部门人力资源帕累托最优，指的是在政府组织中人力资源的配置以达到这样一种状态：在不损害其他组织或整体社会利益下，任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大，也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。该理论说明政府组织中应人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥最大作用。三、我国政府人力资源管理现状及管理外包难点1.外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾。政府人力资源管理职能外包给专业的外包机构提高了政府的工作效率，但是不能忽视的一点就是政府机密信息可能面临泄漏的危险。人力资源外包管理外包在企业中的应用已经出现过导致企业机密泄漏的情况，给一些企业造成了重大的损失。政府人力资源管理外包如果导致政府机密信息的泄漏，那后果将是非常的严重。2.政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题。政府人力资源管理外包除了带来政府效率提高的结果以外，另外一个直接结果就是政府的减员。也就是说，原本政府内部从事人力资源管理的一批人员很多要分流。对政府来说是一个需要慎重处理的问题，就是要妥善的做好政府人员的分流、安置工作。因为这些人员有很多都曾经为政府服务了多年，如果不做好这些分流人员的安置工作，不但让分流人员会觉得心里难以接受，同时也会让仍然在政府里工作的人员工作不安心、积极性不高。3.传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突。我国传统的政府人事管理制度是在计划经济体制下发展而来的，人事选拔自下而上。人力资源管理外包将使部分职能人员通过雇佣而非选拔产生，并且不向上级部门升迁，这与现存我国组织人事管理制度将产生一定冲突。4.传统工作思维与管理外包间的认知冲突。在我国传统政府人士管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。2005年，我国颁布了公务员法，并在2008年底颁布公务员培训规定、公务员奖励规定、公务员考核规定三个试行规定，首次提出“公务员退出机制”，这对于我国政府部门的人事管理来说是一个大的进步，无论是在公务人员的甄选、培训，还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面，与政府部门的使命与战略不相符合。一方面很难吸引整整优秀的人才，另一方面难以给人才充分的发展空间。四、我国政府部门人力资源管理外包的内容与方法1.我国政府部门人力资源管理外包的内容我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划,包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。我们首先对政府人力资源进行分类，一般说来，可以将政府人力资源分为以下几类：公务员、政府雇员、勤杂人员等。其中，政府雇员和政府勤杂人员这两类人员是市场化的产物，可以采取全部外包的模式。根据公务员定义，必须同时具备三个要点的工作人员才是公务员法所称的公务员。由于我国实行的是党组织考察选拔干部原则，因此很多涉及到党的人事管理方面的不能进行管理外包。具体的来说，对于政府人力资源中公务员这一群体，我们在对他们的人力资源管理上的职能外包要相对慎重一些，因为这一群体是政府的核心人员，他们中的很多人掌握有政府的很多内部机密。首先，我国公务员选拔主要采取考试的形式，这可以说是现行最主要的选拔方式。在组织考试选拔这一点可以考虑引入外包机制，即在考试内容、结构设计方面，及选拔过程方面通过政府部门的指导，并在必要时采取合作的方式，引入专业的人力资源管理机构参与其中。其次，公务员培训具有专业性，可以实现培训的外包。现有的模式如MPA的开设，就是将行政能力培训外包给高校。但要注意培训内容的优化，在加强理论知识培训的同时，更重要的是进行实践工作技能的培训，利用尽可能多的外部资源来提高公务员队伍的素质。如计算机技能、外语技能、电子政务等方面技能的培训与考核，完全可以进行管理外包。再次，对于公务员的绩效评估。考虑到政府工作机密性或政府核心职能的需要，对于公务员的绩效评估，目前难以完全实现外包。但是可以通过与专业机构合作，参考市场化的考核机制，构建公务员考核体制。2.我国政府部门人力资源管理外包的方法（1）选择服务商。一般考虑以下因素：一是专业机构的信誉和质量，选择市场评价高，服务质量好的机构才能保障外包工作的有效性；二是服务的价格，根据交易成本理论，服务的市场价格应该低于政府自己管理的成本，以免本末倒置，带来不必要的浪费；三是衡量自身需要，政府部门应该根据本单位人力资源管理工作量的大小及具体工作内容与性质，选择合适的服务商；四是确定外包时间，若是长期性，周期性的外包工作，应确定一个或几个固定的服务商。（2）具体实施。对于政府部门，在选择合适的服务商后，首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议，明确、规范双方权利和义务，避免产生纠纷；其次，向外包机构提供详实的相关资料，建立档案系统；最后，协助外包机构做好调研工作。经过以上分析可以看出，政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构，提高行政效率，以满足公众对政府的要求。同时，管理外包并不是简单的“包出去”的问题，而是通过一系列的手段去除人员冗余，优化行政结构，使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。参考文献：1冯金钟.关于政府人力资源管理外包的探讨.2梁桂兰.人力资源外包提高政府和兴竞争力的有效途径.3王学栋，杨燕东.管理外包：我国政府部门人力资源管理的新模式.4戴维奥斯本特德盖布勒.改革政府：企业家精神如何改革着公共部门.