人力资源管理论文-我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析.doc

人力资源管理论文-我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析摘要中国的民营企业经过几十年的发展，已成为我国经济发展新的增长点，在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但与企业配套的管理却没有适时地跟进，尤其是人力资源管理。民营企业要做好企业的人力资源管理，就必须突破在人力资源的认识和机制上的“瓶颈”。本文针对目前我国民营企业人力资源管理的现状,在找出问题的同时,提出了加强民营企业人力资源管理应采取的对策和措施。关键词民营企业人力资源管理问题对策中国的民营企业经过几十年的发展，已成为我国经济发展新的增长点，在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO，民营企业在其发展中也遇到了一些问题，从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约民营企业发展的一个重大问题。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。一、民营企业人力资源管理存在的问题1.家族式经营管理我国民营企业中,家族式企业占近70%。在民企创办初期,家族式经营管理在筹资、企业决策、降低人力资源成本、成员间的相互信任等方面具有重要作用。然而,当企业发展到一定规模和水平之后,家族式经营管理的种种弊端就显露无疑:人才选用任人惟亲；企业的管理权、决策权都掌握在家族成员手中,企业制度在亲友面前无法实行；家族人员易对外人存有戒心,甚至疾贤妒能,不利于人才培养和任用调配,易导致人才的流失；根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销；已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销工作。受各种因素的制约,我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门,缺乏完整科学的人力资源开发计划,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断,随意性很大,不重视员工,感情多于理智。2.民营企业资源匮乏，难以网罗人才大多数的民营企业在发展中对企业内部如资金、产品、销售渠道、品牌等资源的拥有程度，可以说是捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。但是，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业难以网罗到企业所需要的人才，真正拔尖的人才会选择那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，而发展中的民营企业即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，仍然是逊色不少。这种“招人难”的状况，又进一步直接制约了民营企业的发展和资源积累的速度，形成了恶性循环的态势。3.民营企业的薪酬管理问题民营企业在薪酬管理中存在的问题主要体现在以下方面：第一，薪酬设计不科学。民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，也只是很粗放地观察市场总体薪酬行情。此外，民营企业的管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。第二，薪酬内部分配缺乏公平性。多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。第三，薪酬支付缺乏公开透明性。民营企业常采取背对背薪酬制，从而引起员工好奇并四处打探，导致员工之间的互相猜测，当打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己时，难免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。4.民营企业的培训开发问题许多民营企业在人才的使用上只用不养,缺少必要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会,忽视人力资源的价值增值。知识经济时代,知识更新、知识生产的速度加快,企业在竞争中取胜的一个重要前提是,不断改善员工的知识和技能结构。但民营企业主自身的素质严重制约了民营企业的发展，多数企业主会认为员工一旦接受培训后就跳槽，企业岂不是人财两空？另外，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。“既要马儿跑得快,又要马儿不吃草”,结果,人力资源无法实现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。二、民营企业人力资源管理对策探析1.正确战略定位，建立人力资源管理系统民营企业首先要树立正确的现代人力资源管理理念,从企业战略的角度出发,把人力资源管理者纳入企业决策层,促使企业重视人才,尊重人才,合理使用人才。其次要建立全面的人力资源管理系统。这个系统包括:职务分析、职务说明书编写、人力资源规划及运用与控制、人力资源预测、人才招聘、职工绩效考核、管理干部评估、职工激励政策与奖酬制度设计、企业职工培训与发展等工作。要建立建全人力资源管理的各项基础工作,特别重视员工的文化精神需求和员工职业生涯的设计,使人力资源管理工作规范化、制度化、科学化。2.提高民营企业家的素质，采用科学合理的用人机制，防止人员流失首先企业应在知人善任,举贤任能的前提下采用以人为本、人尽其才、充分授权的用人机制,将人才真正视为平等的合作伙伴。冲破家族观念,家族成员不适应管理职位的应主动放弃,大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作,做到“引才、识才、容才、用才、信才、育才、护才、奖才”,做个开明的民营企业家。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。应将企业主“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，从根本上改变他们的思想误区，只有这样，民营企业的发展才有出路。3.民营企业薪酬管理优化策略首先，民营企业要建立以人为本的薪酬管理理念和体系。企业内员工的需求是不尽相同的，以人为本的薪酬理念就是要了解员工的需求，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应。其次，要确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器，对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位，知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重。第三，实行公开透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满，实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处，这样，才能使企业员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。4.民营企业培训策略中国有句俗语叫“工欲善其事，必先利其器”。这句话讲的是做事需有“器”，对企业来说就是企业的员工。如何提高员工的素质呢？培训和教育。国有企业应重视员工的培训和教育，民营企业更应如此。首先，民营企业必须真正从思想上重视对员工的培训和教育。俗话说“思想决定行为”，只有从思想上真正重视起来，特别是民营企业主的重视才能真正收到良好的效果。其次，培训和教育的手段和内容要灵活多样。很多民营企业认为培训教育就是找个人讲堂课，讲的只管讲，听的只管听。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果，公司花了钱，但是员工又不满意。其实培训教育的方法很多，而且很多方法花费不大，效果还好。同时，培训的内容应该多样化，不仅仅有业务技能培训、管理技巧的培训，企业理念和文化这种软性的东西也很重要。再次，要注重培训效果和绩效的反馈。现代人力资源管理中的绩效的评估和反馈使得企业的管理水平上升了一个层次。同样对于培训来说，培训效果的反馈和绩效评估，可以使得培训效果更有成效。而这又可以促进培训功能更加完善，形成良性循环。同时，通过培训效果的评估和反馈可以使得企业看到培训的成本和收益的关系，从而可以不断考虑怎样更有效地进行培训内容选择和设计。参考文献:1殷玲:民营企业人力资源管理对策研究J.职业时空.2005(18):62-632胡君辰郑绍濂:人力资源开发与管理M.上海:复旦大学出版社.20043吴佳丽:民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报(社会科学版).2005(5):94-954陈琴林科宣:我国家族企业人力资源管理问题初探.J.职业时空.2005(22):58-595刘凤英徐双喜:日本企业员工培训的特点及其对我国中小企业的启示.J.商场现代化.2006(1):225-226