人力资源管理论文-我国科技人才区域分布存在的问题及对策.doc

人力资源管理论文-我国科技人才区域分布存在的问题及对策随着知识经济的到来，科学技术在推动一国经济发展中的地位越来越重要，因而科技人才这一首要的生产要素也已成为推动地区经济发展的主导力量。在社会主义市场经济条件下，只有充分发挥市场机制对人才的配置作用，实现科技人才在地区间的合理流动，才能使其在经济发展中发挥最大的作用。而我国现阶段，由于历史的原因，在人才流动的体制方面还存在诸多障碍，严重影响了人才在地区间的合理流动。因此，如何消除体制障碍已成为中国加入WTO后亟待解决的问题。一、我国科技人才在地区流动方面存在的问题20世纪90年代以来，随着我国社会主义市场经济体制逐步确立，各种妨碍人才地区间流动的障碍正被日益拆除，市场机制已成为人才资源配置的主要方式。然而，由于沿海地区经济发展迅速，信息发达、政策宽松、工作和生活条件优越等方面的优势，对人才形成了极大的吸引力，导致了“孔雀东南飞”的现象，致使西部地区人才严重短缺，这在很大程度上抑制了西部地区经济的发展及科技能力的创新。具体表现为：(一)沿海与内陆地区在人才数量上的差异不断拉大通过表1我们可以看到：近年来，我国每万口人中科技人才的数量在不断增加，但东、中、西部三大经济区域的万口人中科技人才数量增长幅度却各不相同。1999年至2003年，东部地区每万口人中科技人才的数量在稳步增加，2003年东部地区每万口人中科技人才的数量分别比1999每万口人中科技人才数量增加56.57，增长幅度较大；2003年中部地区每万口人中科技人才的数量比1999年的数量增加了32.98，增长幅度次于东部地区；相比之下，2003年西部地区每万口人中只有17.78人从事科技活动，比1999年此地区每万口人中科技人才的数量增加11.19。2001年至2003年间，西部地区万口人中科技人才的数量甚至出现了下降的趋势。由此可见，我国科技人才的地区分布不均衡，并且这种不平衡还在加剧。表1每万口人中科技人才数量按地区分布状况科技人才数年份/万口人19992000200120022003全国19.0422.2525.2425.6826.43地东部地区27.5632.8238.7241.1543.15区中部地区14.3116.7518.5318.2718.79西部地区15.9917.5418.6718.1417.78资料来源：数据是根据20002004年中国科技统计年鉴整理。(二)各区域科技人才比重与其地理面积比例失衡正如表2所示，2003年我国东、中、西部科技人才数量占全国比重依次为：东部占全国总量的53.5，中部占27.6，西部占18.9，但东、中、西部却分别拥有我国国土面积的9.3、19.7、71。1而1999年底至2003年底，东部地区每万平方公里科技人才的数量在稳步增加，2003年底东部地区每万平方公里科技人才的数量比1999年底增加67.51；与此相比，中、西部地区这一指标仅为34.80和13.12。由此可见，由于持续的“孔雀东南飞”的作用，造成各地区专业技术人员分布与地理面积的比例不断失衡，而这种状况至今尚未得到改善。表2中国科技人员数量按地理面积分布状况科技人员数量年份/每万平方公里19992000200120022003全国2，4793，4023，3383，5533，586地东部地区12，36818，37018，52520，27220，717区中部地区3，7104，9624，6824，9265，001西部地区8461015983990957资料来源：同表1(三)西部地区高科技人才外流现象严重在沿海地区优越条件的吸引下，很多西部省区的科技人才流向那里。在外流人才中，年轻、职称和学历高极具竞争优势的科技人员占较高比例，而这些人才往往正是西部地区急需的紧缺人才和企业骨干。据不完全统计，自20世纪80年代以来，西部地区人才流出是流入的两倍以上，尤其是中青年骨干人才流失严重。近年来从西部地区调往沿海地区的科技人员超过3.5万，其中多为中高级人才。以贵州省为例，根据贵州省统计局公布的数字，自1995年以来，贵州全省调离该省的各类专业技术人员达3，413人，另外该省每年有5，000以上的学生考取省外重点院校，而其中毕业回省工作的不足1/3，研究生毕业回省工作的人数更少；截至2004年，全省共派出33万多人外出培训，而回来的也仅有11万人左右，可见，其人才流失现象十分严重。2二、科技人才在地区流动方面存在问题的成因分析(一)东部与中、西部地区分配机制差异悬殊1.在收入分配方面：在西部，很多地区的分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，很多科技人才的工作成果并不能与其收入完全挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。例如，在人才汇集的国企，脑体报酬差额较小，专业技术人员一旦获得奖金，为防止日后工作难以开展，常常要犒劳众人，而这样却大大损伤了人才的积极性。此外，不少地区维护和强化“官本位”的观念，许多人才在住房、用车、奖金、医疗等方面的待遇要远远低于当地政府官员。多劳不能多得，贡献大不及官位高，这些因素都极大地影响了中、西部地区对人才的吸引力。而与此相比，东部的大部分企业分配机制却非常灵活，它们大都实行按生产要素分配，人才的专利、贡献可作价入股参与分配，其创造性劳动可通过高薪得以充分肯定。另外，东部很多城市的政府部门更加突出其为企业服务的功能，简化了企业、个人的各项手续办理程序，极大地方便了人才的流入。32.在吸引人才的物质政策方面：西部很多地方政府在落实吸引人才的政策实施上的力度要远小于东南沿海地区。目前在西部工作的各级各类人才的经济收入只有东部地区同类同档次人才的1/21/3。如果东、西部人才的收入基本持平，可以遏制一半左右的人才外流。(二)东部与中、西部工作条件存在巨大差异1.经济发展差异对人才需求的影响较大。由于西部地区的地理位置不佳，同时在改革开放后发展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、基础设施落后、生态环境脆弱，这些因素都严重影响了人才的流入。与此相比，东部的经济文化较为发达，吸引投资较多，市场更为健全，众多民营企业对人才的容量已远远超过了国企。这种运行优良的经济环境已成为人才在跨地区流动前必然要考虑的因素。2.工作环境的差异悬殊。在西部，人才主要聚集的国企及科研机构旧制度的弊端较大、改革困难、人才的使用效率不高。许多单位对人才工作所需的软硬件设施采取保守的管理方式，其利用率、更新率低，而且人才也很难有出国进修的机会。反之，东部强劲的经济实力除能确保软硬件设施的及时配备和更新外，其人文环境也很优越，对外开放起步早、交通便捷，高校多，人才参加研讨、进修的机会多，接触国内外新观念、新技术的机会也多，对突出贡献者还定期安排带薪休假、考察等。3.科研成果转化、推广和应用方面的差距拉大。西部经济总量小、科技实力弱，成果能立项的项目与当地经济发展的需求相差甚远，对成果转化、推广、应用缺乏相应的市场支持力度。高校、科研单位、金融机构、企业实体之间也缺乏协调，使西部人才专利申请难、专著出版难、成果转化难。在这种情况下，科技人才即使有自己的科研项目，也很难将技术转化为被市场认可的产品。相比之下，东部地区市场发展较早，产、学、研、银协调机制已具雏形，众多企业对科技成果有强烈的需求和明确的导向。由于这些鲜明的反差，许多西部的人才只好携带多年的研究成果，到东部去寻找更大的发展机会。(三)人才跨地区流动存在政策体制障碍与人才流动相配套的社会保障体系还不完善，成为制约人才流动的主要因素。改革开放前，我国是计划经济体制，对于人才产权的归属关系，实行的是人才国家部门单位所有制，致使在改革开放的今天，在很多事业单位、科研机构和高等院校，人才在很大程度上仍明显保留单位(部门)所有的痕迹，一些企图调整就业的人才受到非法的限制；一些单位甚至违反国家法规，对人才流动设置障碍。例如，我国目前不少城市出台了限制人才外流及人才流入的政策，如规定外地人才不得进入的职业领域等。一些人想离开原有的单位时，户口、档案、身份、住房等社会保障都成为单位限制人才离开的手段；还有，有的单位还要求“跳槽”人员退还合法已购公房；有的省份还要交纳“出省费”；有的单位以人事档案为关卡卡住人才，不让其外流等等。此外，一些省区通过国家计划渠道获得了大量人才，但这些人才集中于党政机关等非市场部门，利用率不高，又不准他们流动。正是由于我国社会保障制度在各省市间互不衔接，致使人员一旦调离，原有的各种福利就全部丧失。因此，僵化的户籍和人事管理制度已成为人才有序流动的最大体制性障碍。(四)市场机制还未能在全国范围内发挥对人力资源的基础性配置作用1.人才流动的地域壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场。由于省、市、区级人才市场在信息、资源、利益上不能实现共享，使人力资源配置的效率只能局限于区域的核心市场，无法在全国市场实现，从而影响了人力资源的合理配置。2.很多中、西部地区人才市场尚处于发展的初期阶段。虽然中西部地区人才服务机构的数量在不断增加，但还存在整体服务水平不高，后继发展的经济基础不足的问题。主要表现为：服务手段落后，收集和发布信息还停留在手工制作的阶段，信息化水平很低；服务项目多数是人才的登记、推荐、大众化的人事代理项目，新型业务及深层次、多样化的服务开展不全；基础性人才市场服务机构发展较快，而专业性人才市场发展相对缓慢，差异化服务较少，专业化、知识化的服务没有形成规模，缺少较强的市场竞争力。此外，从业人员整体素质也有待提高，缺少精通专业业务知识和通晓国际惯例的人员。这些问题，必然影响人才市场服务向纵深发展，致使人才配置效率低下。(五)人才流动的法律法规还不健全由于相应的法规建设跟不上，在人才流动的很多环节上都缺乏相应的、完善的法律制度，尤其是缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规。人才在流动中有可能会带走原单位的商业或技术上的秘密，产生一些知识产权或商业秘密方面的纠纷，损害了原就业单位的合法权益。因此，法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。三、完善人才流动机制，促进科技人才合理流动(一)建立灵活多样的人才激励机制，提高中、西部人才的物质待遇1.从分配机制上看，可以将人才的报酬和待遇与本人业绩、贡献相挂钩，实行灵活多样的分配方式。用人单位经与本人协商，可实行协议工资、年薪制、期股制、岗位工资、技能工资和业绩工资等。科技人才可以凭专利、技术、管理、资金等要素参与分配。用人单位支付的报酬可计入成本，列入工资总额。2.通过各级政府的转移支付制度来大幅提高中、西部科技人才的经济收入。由于西部生态环境恶劣，工作条件艰苦，存在生活、习俗、语言、交通等诸多不便，要吸引优秀的人才到西部，应给予其相应的物质报酬。以前苏联为例，在开发西伯利亚之初，为了留住人才而不断提高待遇，该地区人才的工资为其他地区的140，提高了2.2倍，从而使环境较恶劣的西伯利亚留住了更多的人才，为其成功开发提供了人才保证；而我国东部沿海地区之所以吸引了众多的人才，极为优厚的经济待遇也是最重要的原因之一。4因此，可由中央政府和地方政府共同出资，建立西部人才专用资金，对到西部工作的人才给予较高的财政补贴，使其年收入多于或至少不少于东部同类同档次人才的经济收入。另外，中、西部各省也可结合本地实际，在人才的住房、工资、医疗、社会保险、子女入托上学、家属随迁、商务出国、公务员招考等方面出台一系列优惠政策，为人才向西流动解决后顾之忧。例如，对有突出贡献的人才，可安排定期出国考察、培训，每年安排高规格的体检、疗养或休假、享受特约医疗服务等。(二)政府搭台，着力改善中、西部人才的事业发展环境1.对于到中、西部地区投资创业的优秀人才，政府应为其创造更为优惠的事业环境，例如：可以为其提供免租或廉租住房、简化其创办高科技企业审批手续、并为其提供一定的税收减免，以此来降低科技人才的创业成本；依托西部开发重点任务、重大建设项目及重要研究课题，提供适宜各类人才的研究课题及资金；创立符合国际惯例的“留学人员创业园区”、“留学人员创业基地”，吸引“海归派”来西部创业等。由此，可以通过增加中、西部地区的企业数量，来吸纳更多的劳动力就业，以带动中、西部地区的经济发展。2.在提高用人单位的工作环境上，尽量满足关键岗位、核心人才的工作需要。对他们在课题项目审批、经费调拨、设备资料的使用、助手配备等方面实行特殊的倾斜政策。用课题、项目稳定和留住核心人才，并让核心人才凝聚其周围的人才群体。尽一切可能确保核心人才及时参加学术研讨活动，使他们及时跟踪本学科前沿问题，积极安排他们在职或脱产进修学习，单位也可与他们签订培训与服务年限合同，以确保双方权益。3.在促进科研成果转化方面，加强高校、研究院所、企业、金融机构之间的协调配合。可由国家出资在中、西部地区加快建设一批国家重点试验室或者工程技术研发中心以及博士后工作站，为人才多出成果建立良好的基础；同时鼓励东部人才利用先进科学技术、设备和资金等条件，与中、西部地区高校、科研院所、企事业单位进行合作研究；或使国内科技人才接受中、西部地区单位委托，承担项目或课题研究，提供智力服务。此外，应充分利用现有设备，实现资源的优化配置。可由各省行业协会协调，尽快改变各人才单位软硬件设备小而全、重复购置、低水平运作的局面，把各单位分散的设备统筹分配，形成整体优势，实现资源的高效使用，提高科技成果的转化、推广和应用的速度。(三)加快中、西部地区的体制改革，为科技人才的地区流动提供制度保证1.在引进渠道方面，可从高校优秀毕业生、东部沿海地区和国外引进人才。具体包括：鼓励和支持大学毕业生到西部地区工作；选派教师和管理人员到贫困地区任教、任职；组织东部地区干部交流到西部工作；组织高级人才到西部短期服务等。2.在政策方面，改革较为繁杂的身份、户籍等各种制度，实现科技人才的“柔性流动”。对区外人才可实行“户口不迁、身份保留、来去自由”的政策，鼓励东部人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式来为中、西部的经济发展作出贡献。这样一种宽松的环境为各种人才营造了可来可走、可进可退的自由空间，更有利于人才在地区间的充分流动。53.建立健全人才社会保障机制，进一步完善科技人才队伍的养老、失业和