人力资源管理论文-我国职业经理人机制探析.doc

人力资源管理论文-我国职业经理人机制探析摘要：随着现代企业制度的建立，经济的全球化发展，竞争日趋激烈和职业经理人需求的不断扩展，发展和完善我国的职业经理人机制是进行社会主义经济建设的必然要求。从职业经理人的发展现状、机制存在问题和发展建议进行了1（1）人力资本理论。第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，而对人力资本作出卓越贡献的是诺贝尔经济学奖得主西奥多W舒尔茨，他第一次系统提出了人力资本理论，并使其成为经济学一门新的分支。职业经理人作为一种特殊的生产要素，是一种特殊的人力资本。职业经理人在企业从事管理工作，就是人力资本和货币资本的结合，作为资本，他是能带来新价值的价值。经理人职业化是将其卓越的管理才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中的过程。在企业层面，他是一种商品，有价并可（2）委托代理理论。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯(Ross.S，1973)提出的：“如果当事人双方，其中一方代表委托人的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了。”现代社会中形成委托代理关系是由于个人资产和经营能力上存在的差异性和社会生产力高度发展和管理职能的专业化分工。在委托代理关系中，委托人将资产的控制权委托给代理人，代理人对资产增值承担责任，职业经理人就是一定意义上的代理人，对企业的资产增值保值承担风险和2（1）职业化现状。目前我国职业经理人的年龄集中在35-50岁之间，其中私营企业的职业经理人相比国有和外资企业更加年轻化。职业经理人中67%为本科以上学历，外资企业中硕士及硕士以上高学历的职业经理人比国有和私营企业略多。职业经理人长期面对各种外界压力，是一群高压群体。企业普遍看重职业经理人的行业经验、管理经验和管理能力，普遍认为职业经理人最核心的能力应该是经营决策能力，目前职业经理人普遍认为自己缺乏的是财务运作能力。整体（2）市场化现状。职业经理人市场化衡量的标准为企业与职业经理人接触的所有环节，包括引入、授权、激励、考核。随着越来越多的企业进行转型，职业经理人的市场需求旺盛，但由于目前我国还没有形成规范成熟的企业和职业经理人之间的双方市场，对于连接市场供求双方的中介和行业协会组织还处于起步阶段，大部分企业，特别是央企公司中大部分还采取任命形式，但是影响职业经理人市场化的体制有望破冰。对于能够使用职业经理人的企业，就能够认识到职业经理人的主观能动性，因此授权都比较充分。激励方面不够充分，基本在短期激励和物质激励的层面上。在认证和测评方面，认证体系没有完全建立，大部分企业能够认识到通过对职业经理人的测评来进行选拔，不过测评方式有所不同，没有科学规范统一的测评体系（3）国际化现状。国际化的人脉网络和职业网络是支持职业经理人拥有国际化视野和跨国经营基础的决定性因素。我国企业国际间的交流程度比较低，职业经理人的国际行业视野狭窄，企业没有国外合作伙伴，职业经理人国外的朋友普遍不多，因此导致职业经理人对于“国际组织对行业的新规定”和“国际商业运作的潜规则”不了解。对国外贸易态势的掌握和跨文化间的管理能力是我国职业经理人函待增强的能力。需要加强同国际间的交流合作，包括企业内部交流与外部商务论坛交流，交流的对象可以更多的延伸到国际交流，目前我国企业及协会组织等为职业3（1）信用机制。我国现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来，究其原因，一是职业经理人本身的道德因素，二是相关的约束机制不够完善。在现代公司制度下产生的委托代理关系下，职业经理人和企业所有者的目标不一致，信息不对称，再加上契约的不完备，相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑，现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为，导致了企业所有者对职业经理人的信用危机，信用体制的缺乏使这种趋势会恶性循环。信用机制的建立要依赖于职业经理人职业道德的建立，同时政府、社会、企业要通过建立相关的制度来规范职业经理人的行为，重塑职业经理人和企业所有者之（2）激励机制。职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。目前我国的普遍存在的情况是企业所有者、出资人没有对职业经理人充分地授权，没有提供更大空间进行施展才华，信任度不够，对产生的公司绩效得不到合理的预期收益。我们在考虑职业经理人激励是不是充足时，要考虑他创造的新价值最后归属于自己的比例。激励制度很不完善，薪酬结构不合理，目前的主要方式是以年薪制加奖金为主的短期激励模式，缺乏长期激励。据调查，近半数以上的职业经理人不拥有自己经营企业的股票，在西方国家普遍实行的股票期权激励，虽然大家对此激励方式表示认同，但在具体实施中还存在着很多制度上的问题，正在探（3）约束机制。职业经理人本身“经济人”的特点，使得职业经理人比一般的劳动者更加难以监督。因所有权与经营权分离而产生的经理人与企业所有者之间目标的矛盾，当企业所有者面对直接、直观风险无法回避，而职业经理人却可以选择逃避风险。正因为这种风险的不对称性，因此对职业经理人的约束就格外重要。然而，我国企业现阶段对于职业经理人的约束机制明显不足。企业内部约束仅仅是一些简单的公司章程和合同约束，职业经理人往往可以很容易的回避开，并且这些约束很少有直接涉及职业经理人经济利益的；外部约束比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善。而我国职业经理人才市场的中间组织，如企业家协会、企业家业绩评估和行为跟踪机构、企业家人才流动机构以及企业家人才信息库等还很不健全，而工商、会计、审计、税务等社会中间机构对企业（4）评价机制。职业经理人的评价是对其进行激励与约束的手段，更是联系企业与职业经理人之间的纽带。虽然我国目前对职业经理人的评价已经不是单纯的重学历轻能力、重资历轻业绩的状况，但评价模式还是比较单一，其评价指标还是以财务指标为主，人才测评还处于比较浅的层次上，对测评工具的选择还存在盲目性。职业经理人的评价体系应该是多维度的，如实际工作能力、组织协调能力、资本运作能力，更如本人的个性特征、心理素质等等，只有在科学合理的评价基础上才能够对职业经理人实行激励和约束。4（1）建立现代企业制度。现代企业制度的基本特征是：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的建立，是企业所有权与控制权分离，企业为所有权与经营权在形式上分离提供了可行的组织基础，坚持所有权与经营权相分离的理论观点和职业化管理企业的核心理念。现代企业制度的法人治理结构，采取董事长与总经理分设的体制，总经理由董事会聘任。这种体制最大好处是容易调整，如果总经理经营管理能力不适应企业发展的要求，领导力明显下降，董事会可以对其解聘而另选他人。实行这种治理结构，经理任期制就会成为主要聘用方式，职业经理人在相关企业间流动就会成为必然。（2）完善职业经理人的市场化机制。职业经理人市场的建设和完善依赖于市场规则的建立和完善。加强职业经理人行业协会的建设，建立市场中介服务体系，通过行业自律来维护权益；同时还要加强舆论监督，增强职业经理人市场交易活动的透明性；要建立和完善职业经理人信息系统，形成地区、部门分工协作、纵横交错的职业经理人信息网络，通过各种传媒渠道，定期发布信息，从而保证职业经理人市场充满活力，健康有序发展。（3）建立科学完善的评价机制。我们应借鉴发达国家的经验，建立起职业经理人的测评机构、考核标准，建立基本的规范和秩序，建立职业经理人的注册制度和档案资质认可。还要借鉴国际通行的科学方法,多层次对职业经理的智商、情商、世界观、人生观、兴趣、能力、性格等个性特征及事业心、责任感、道德观念等评价指标进行综合量化的评定，建立多元化的评价体系和科学化的评价方（4）完善职业经理人的激励机制。职业经理人需要的是一个多层面、多维度的激励组合。我们应建立结构合理的薪酬结构体系，实现短期激励与长期激励的结合，精神层面激励和物质层面激励的结合。完善和健全公司治理结构，规范市场运作，加强资本市场和股票市场的建设，将经理业绩与资本市场相联系。提供更多学习和培训的机会，从各个方面来完善职业经理人激励机制的内部和外部（5）健全职业经理人约束机制。构建社会法律体系来形成职业经理人发展的外部框架，建立专门的职业经理人法规，健全相关联的法律法规，对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等作出明确规范，既要保障职业经理人的合法权益，提高专业素养，推动职业经理人阶层的发展壮大，又要对其行为进行指导、监督（6）进行职业经理人的战略管理。进行战略管理能够降低职业经理人的道德风险和机会主义行为发生的概率，能够为企业赢得核心竞争力和持续竞争力，职业经理人以企业战略为出发点，能够正确制定和实施企业发展目标，充分整合各种资源来参与竞争。因此，职业经理人的战略管理要从企业的战略管理出发，以战略的高度进行职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、科学化的管理。1.职业经理人激励制度探析J.长江大学学报(社会科学版)，2006，（4）.2.中国职业经理人机制缺陷分析J.企业技术进步，2005，（10）.3.我国公司职业经理人的激励与约束机制研究J.企业经济，2007，（10）.