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人力资源管理论文-打破员工的人际恐惧沉默研究.doc

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人力资源管理论文-打破员工的人际恐惧沉默研究.doc

人力资源管理论文-打破员工的人际恐惧沉默研究摘要:主要引用郑晓涛等学者提出的员工人际恐惧沉默展开论述。分别从中国背景下员工人际关系沉默产生的原因、员工人际恐惧沉默对企业发展的影响及打破员工人际恐惧沉默三方面展开具体阐述。关键词:员工;人际恐惧沉默;对策1什么是员工沉默在管理学上,“员工沉默”是指员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为多方面原因选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己观点的现象。国外众多学者对员工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把员工沉默定义为“个人对组织环境在行为、认知或情感上的评价,保留这种真实感受而不报告给自己认为能做出改变或矫正的人”。他们将员工沉默分为两种:默许沉默和无作为沉默。VanDyne等则根据员工沉默动机的不同将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。然而由于各国国情国力及社会风俗文化有所差别,员工沉默又必然带有国别与地域的差异。在我国,郑晓涛、郑兴山、石金涛等学者在员工沉默方面作了大量的数据与实证研究。他们结合中国背景,提出了三个员工沉默种类:它们分别是:默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。其中,默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点,意味着消极的顺从;漠视性沉默是指员工由于对组织低水平的承诺而消极保留观点,意味着漠视组织的利益,由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点;而人际恐惧沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂,这种隔阂可以是同事间,而更多是上级和下级间的,它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护,尽量不得罪人,事事都要谨言慎行,以维持良好的人际关系。在这三个种类的员工沉默当中,郑晓涛等学者首次提出了人际恐惧沉默的概念,虽然这个概念在一定程度上与国外学者提出的防御性沉默有所相似,但在中国这个人口众多且经历了几千年人治的社会而言,人际恐惧沉默这一概念的提出极具中国特色,较其他国家而言,人际恐惧沉默在中国显得更为突出。如在2005年6月,IBM计划在印度扩招14046人从而牵起世界各国IBM员工的反裁员抗争浪潮,但IBM中国区员工对此却表现沉默,在相关采访中,其员工基本表示对此事毫不知情或根本无动于衷。下文将就我国员工的人际恐惧沉默展开论述与探讨。2中国背景下员工人际恐惧沉默的原因分析2.1中国传

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