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人力资源管理论文-挖掘员工潜能 .doc

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人力资源管理论文-挖掘员工潜能 .doc

人力资源管理论文挖掘员工潜能即使正强化和负强化收效完全一样,还是应该采用正强化,它创造的是一种不那么紧张的工作环境。还有一个更重要的因素正强化能让人发挥最佳表现,而负强化所能得到的只是刚好过关、避免令人不快局面的表现。比如一个工作小组,他们会恰好按期完成难度很大的项目,但却不会有人主动要求接新任务。何种强化由于两种强化都能提高工作表现,管理人员就要搞清楚究竟是哪一种在起作用,这一点至关重要。如果通过负强化取得了成效,那么你实际上已经错过了正强化本可以带来的大得多的成效。假设派给你了一个表现很差的员工,他在公司已经干了很长时间,所以前任上司容忍了他的表现。但随着竞争加剧,压力越来越大,每个人都必须提高产出。于是你对他说一小时干70件不行。从今天算起三十天内,要是不能增加到一小时干100件,我就得请你走人。他相信你说得出办得到,因为已有先例了。换言之,这个人是为避免被解雇的结局而被动地改变自己。什么时候他才会达到这个目标从第一天起就会这么干吗只要了解负强化是怎么起作用,就知道根本不会。规定截止日期就等于允许等待以30天为限,就是告诉他到第二十九天再达到要求也为时不晚。也许你并不希望如此,但如果他一直等到最后一刻才达到要求,还是可以避免被解雇的后果。在这种情况下,只可能在限期的最后几天工作表现才会达到要求。从员的角度来看,一开始就达到要求和拖到最后再这么做没什么两样都是保住饭碗而已。他们可能还担心,如果太快达到要求,就会有把要求提得更高。所以,大部分宁肯坐等最后一刻。达到目标后裹足观望假如这个问题员工最后做到了每小时100件,他会怎么办他很可能维持在100件上下。他知道就算不能干得更好,维持现状才是上策。因为要求早晚还会提高,所以现在就打住的话,下一个目标就不至于太高不可攀。质量管理权威WEDWARDSDEMING曾对这种目标表现现象进行过研究,他力劝管理者放弃目标、划标准的做法,因为这些做法限制员工的表现。定目标真有限制作用吗既有又没有。这取决于目标本身,看它是正强化因素,还是负强化因素。如果只是在最后几分钟才见效,而且还是刚刚达到过关的水平,那就一定是负强化在起作用。负强化迹象当你自以为是在正面强化时,通过哪些迹象可以看出实际上你用的是负强化呢究竟哪种强化因素在起作用可以根据以下几条线索进行判断如果在规定期限的最后几天绩效大幅度提高,很可能是负强化在起作用。要是员工总

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