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人力资源管理论文-新型的招聘理念.doc

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人力资源管理论文-新型的招聘理念.doc

人力资源管理论文新型的招聘理念摘要基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发,不仅关注招聘组织对应聘者的考察,而且也对应聘者对招聘组织投入了关注,这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略,以期提高招聘的成功率。关键词心理契约员工招聘心理契约招聘招聘流程一、心理契约理论及招聘的概念再造心理契约在20世纪60年代即被提出,近年因全球化的趋势,员工与组织间的雇用关系发生改变,因此心理契约的研究再次兴起。ARGYRIS1960年观察工厂内领班与员工的关系,提出心理上的工作契约的概念,其内涵为领班了解在其领导下要有最佳的生产量,必须要员工同意领班的领导行为。而LEVINSON等1962年将心理上的工作契约定义为两个团体间,对于对方的预期,此预期是不可言喻的,但会影响个人与组织的关系。SCHEIN1980年根据ARGYRIS1960年和LEVINSON等人1962年对心理上的工作契约的定义,将心理契约定义为心理契约是个人对组织的各种预期,以及组织对个人的各种预期,明确指出心理契约建立在个人与组织之间。ROUSSEAU1989年再次提出心理契约,并将心理契约的定义修改为个人对于本身与组织交换关系的信念与义务OBLIGATION。ROUSSEAU将心理契约的焦点从员工与组织互动的层次转移到个人层次,强调心理契约是个人知觉到的,员工知觉到组织的义务以及自己本身的义务;另外强调心理契约不是对员工本身与组织的预期,而是对员工本身与组织义务的知觉。招聘过程中的心理契约是指组织和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性三方面限制的情况下,就相互关系中自己必须为对方付出什么,同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此,招聘的概念可以理解成组织和应聘者通过招聘过程的相关信息建立心理契约的过程。在这一过程中,必须考虑两个基本问题一是从心理契约角度对招聘内容的再造,二是基于心理契约理论对招聘过程的再造。二、心理契约招聘的内容再造心理契约招聘的概念是组织和应聘者通过招聘建立心理契约的过程。以这一概念为指导,根据传统招聘的不足,心理契约招聘内容应该包括组织要求应聘者责任为组织做什么的内容,应聘者要求组织责任为应聘者做什么的内容。组织要求应聘者的责任,在心理契约中称为“组织对员工的

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