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人力资源管理论文-新经济环境下的人力弹性策略分析.doc

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人力资源管理论文-新经济环境下的人力弹性策略分析.doc

人力资源管理论文-新经济环境下的人力弹性策略分析摘要:在新《劳动合同法》实施、和谐社会构建与经济危机冲击的新形势下,企业如何创新人力资源管理模式,成为学术界和企业人士共同关注的话题。从柔性管理理论出发,较详细地分析和归纳了人力资源弹性管理的具体类型,提出了人力资源弹性的具体运用策略。关键词:经济危机;人力资源;弹性管1人力弹性的类型及其具体形式人力弹性根据不同的划分标准可以分成不同的类型,在人力资源弹性的研究中,Atkinson(1984)认为企业的人力弹性有数量弹性和职能弹性}DeHaan等(1994)、Blyton(1996)把弹性分成数量、职能、内部与外部四个维度。笔者认为,弹性策略必然会增加企业的管理成本,不同人力弹性策略的实施所需花费的成本是存在差异的。因此,根据是否具有经济性以及针对企业内外部的区别,本文将人力弹性进行分类,依次分布在四个象限内,如图1所示。数量弹性涉及员工的灵活雇用。要求企业根据投入生产量的变化迅速调节人力安排以符合实际需要;时间弹性涉及工作时间的安排,是企业为配合业务需要、经营变动或满足员工自身需要而采用弹性的工作时间;薪资弹性强调改变固定的薪酬支付模式,建立以个人绩效为基础的薪资支付体系并结合利润分享的制度;职能弹性既包括根据外部环境变化进行岗位的合理设置,同时以岗位轮换、交叉培训等方式使得员工工作丰富化。不同类型人力弹性所采取的主要措施、适用范围及其意义如表1所示。2人力弹性的运用策略2.1对于核心员工的薪资弹性核心员工主要包括研发人员及高层管理者,这部分员工素质与收入普遍较高,其需求的激励也由普通员工的生理、安全层面上升到了尊重以及自我实现的层面,因而对其可以采取薪资弹性的策略,让研发人员与管理层的薪酬与绩效直接挂钩。这样,即便出现了经济周期的波动,企业也能够保持凝聚力,团结广大员工共度难关。以美国纽柯钢铁公司为例,其工资制度有着高度弹性,采取“强激励政策”,奖金占薪酬比重较大。当放慢经营节奏导致员工工资减少时,纽柯公司采取“逐级递增”的方式来分担风险,部门领导和高层经理人员承担更太比例的风险。在1982年的危机中,纽柯工人工资下降25%,主管工资下降60%。时任首席执行官工资下降75%。这种方法在建立员工的忠诚度、提高员工的士气上是极其有效的。对管理层而言,一方面比普通员工承担更多风险,另一方面其收人与公司和下属工厂的资产收益

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