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人力资源管理论文-构建员工内部信仰约束机制问题思考.doc

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人力资源管理论文-构建员工内部信仰约束机制问题思考.doc

人力资源管理论文构建员工内部信仰约束机制问题思考摘要学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种,这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种外部约束、内部利益约束及内部信仰约束,详细分析了这三种约束机制的运行原理和优缺点,并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势全过程的监督和约束约束成本较低诱导的力量强大、持久诱导组织公民行为。最后,在此基础上提出了合理的员工结构。关键词内部信仰约束机制内部利益约束机制道德发展层次组织公民行为一、三种约束机制的不同原理在任何一个组织中,员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突,而且,任何一名员工也都不可能是完全理性的。因此,为了保证组织目标的实现,对员工的行为就不得不进行监督和约束。从监督和约束的主体关系差异来说,有外部约束和内部约束。所谓外部约束,监督者和被监督者是相互分离的、对立的,监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为,一旦发现偏差,就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚被监督者,以促使被监督者纠正偏差行为,重新做出符合组织意图的行为。对于被监督者而言,约束除来自于自身之外,还有外部因素强加于自身,与自我利益存在一定冲突,只是为了不让自己受到过多的损失,他才不得不遵守各种规章制度。所谓内部约束,监督者和被监督者是统一的、和谐的,当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自我监督,一旦发现偏差,立即采取有效措施加以纠正,能够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的,逃避惩罚往往不是其主要目的,他的主要目的是想得到更多的利益。内部约束也有程度、深浅不同,根据产生内部约束力量的影响因素不同,可以将内部约束划分为内部利益约束和内部信仰约束。所谓内部利益约束,是指当事人之所以进行自我约束,目的在于想积极地争取更多的利益,这种利益可能是物质的,也可能是精神的,最终的目的是想得到社会的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束,是指当事人的思想境界本来就非常高,社会化程度也非常高,他已经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和价值观,以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规范,此时,当事人对自我进行约束,并不是想从外部得到什么利益,而是意在得到自我认同。以上三种约束机制的原理可以图示如下二、三种约束机制的评价一外部约束机制的评价。如图1所示,外部约束机制运行的原理是组织建立严格的惩罚制度,通过监督反馈系统,发现员工的偏差行为,并给予不愉快的刺激,以促使其纠正错误为了逃避惩罚,员工将会消极地不做错误的行为,或者改正已经发生的错误行为。为了便于分析问题,我们假定内部约束机制是无效的,此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制存在诸多问题,主要表现在以下方面1.监督不到位。在外部约束机制中,监督者和被监督者是相互分离的,监督者事实上很难做到即时的、全过程的监控,被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是说,监督可能会失效。2.运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督者,只有设计复杂的、严密的监督体系,这就意味着成本的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益,那么,从经济的角度考虑,组织只能选择放弃更为完善的监督体系,任由某些违规行为的存在。3.消极被动。在外部约束机制中,监督者从表面看来具有主动性,他可以随时监控被监督者,一旦发现偏差,立即采取措施,强行施加于被监督者。被监督者由于害怕失去利益,不得不约束自己的行为。可是,站在被监督者的角度分析,问题就非如此简单了,摆在其面前的选择有两种遵守规则,逃避惩罚既不遵守规则,又逃避惩罚。显然,他会选择后者,因为此时的利益更大。由于考虑成本的问题,任何外部监控体系都不是完善的,这在事实上造就了第二种选择成立的条件。所以,外部约束机制实际上是完全被动的。4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出,外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为,但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为,因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的,他们遵守规则,仅为逃避惩罚。5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说,纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力,他们固然不会故意破坏规则,因为那样将会受到损失,但是,纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果,他们遵守规则之后,并不能得到更多的利益,以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说,物质惩罚和精神的损害是无所谓的,与是否遵守某一规则完全无关。二内部利益约束机制的评价。如图2所示,内部利益约束机制运行的原理是组织建立积极的奖励制度,并通过监督反馈系统,发现员工的积极行为,并给予愉快的刺激员工为了获得奖励而约束自己的行为,使自己的行为符合组织的要求。内部利益约束机制的水平显然高于外部约束机制,但不是一种超越,两者在质上还是相同的,都是为了利益,所不同的只是,前者是为了争取更多的利益,后者是为了防止利益的损失。所以,如果在一个人的身上有效地建立了内部利益约束机制,但未能建立内部信仰约束机制,那么,外部约束机制仍然发挥着较强的功效。内在利益约束机制的进步之处在于1.诱导员工从不成熟走向成熟。只受外部约束机制影响的人是不成熟的人,只有顺利建立了内部利益约束机制的人才是比较成熟的人。人们从不成熟走向成熟,需要许多长期的学习,制度对人的诱导作用不可低估。一个过份重视外部约束机制,忽视内部约束机制的企业,只能培养出大批不成熟的员工,从事一些简单、机械的工作,创造简单的产品,适宜这种企业生存的市场将越来越少,甚至几乎为零。内部利益约束机制的建立,能够诱导员工走向成熟。2.诱导员工积极的行为。为了得到更多的利益,人们必须积极地行动起来,而不是消极地遵守制度,躲避惩罚。在组织的各种规章制度中,并不都是约束人的行为的,奖励制度就是为了鼓励员工采取积极行为。但对于员工来说,奖励制度必须转化为约束机制才能生效。因为奖励制度有效的前提,必须是员工内心愿意追求更多的利益。只有如此,员工才会进行自我约束,一方面不能触犯组织的惩罚制度另一方面调整自我行为,积极响应组织的奖励制度。3.降低监督成本。如果员工普遍地建立了内部利益约束机制,组织就可大大降低监督成本,它的原理是这样的一个积极追求更多利益的人,从理性上讲是不会让自己的现有利益受到损失,他们不愿抱着侥幸的心理去触犯制度,而宁愿采取更积极的行为去争取更多的利益。但是,内部利益约束机制仍然存在不少缺点1.诱导成本较高。外部约束机制的问题是监督成本高,而内部利益约束机制的问题则是诱导成本较高。受内部利益约束机制影响者的目的正在于追求更多的利益,对于组织而言,就必须设计一系列激励措施,无论是物质激励,还是精神激励,都是有成本的,有时成本还较高。2.诱导不正当行为。前面分析过,追求更多利益的人,一般不会故意触犯惩罚性制度。但是,在巨大利益的诱导下,他们可能采取弄虚作假的方式达成目标,追逐组织的奖励或者采用不正当的手段达成目标,在为组织带来短期利益的同时,也可能会使组织遭受未来长期利益的更大损失。3.失效的可能性。利益是相对的,不同的人对同一件事物的价值判断是不同的,即使对同一个人,在不同的时期,同样的事物价值也是不同的。利益的满足更是主观的、相对的,没有统一的尺度。因此,内部利益约束机制也就并非时时刻刻都是有效的。况且,如果考虑到人的非理性的存在,内在利益约束机制也就更加靠不住。4.诱导力量的有限性。有价值的资源都是有限的,有限的资源需要在不同主体之间进行分配,每个主体所得都是有限的,这就决定了利益对人的诱导力量是有限的,而非无限的。即使假设一个极端的可能性,我们可以不计成本地用利益诱导一个人的行为,也并不总能成功,因为利益的边际效用存在递减规律。三内部信仰约束机制。内部信仰约束机制运行的原理是通过家庭、学校、国家、社会以及组织的教育和引导,促使每个人都能有效地建立比较牢固的积极信仰具有积极信仰的人们通过自我约束,不做违背信仰的错误行为,通过劳动、奉献,甚至牺牲生命,积极实践所持的信仰,从而实现自我的价值,获得自我肯定和认同。内部信仰约束机制与前两类约束机制有着本质的差异,它已经超越了现实世界的物质利益和精神利益的影响,可以单独地发挥功能,人们甚至可以为了信仰而放弃生命。当然,对于一般人而言,生存仍然是基础,信仰是生存的意义,生存是信仰的前提。但是,有着牢固的、强烈信仰的人,的确可以在一定程度上超越利益的激励和约束。分析内部信仰约束机制,可以发现它有许多独特的优势。1.全过程的监督和约束。内部信仰约束机制既不依靠惩罚性制度产生效应,也不凭借激励性制度发挥功能,而是依赖人的内心信仰而运行,属于真正的内在约束,也即自我约束,监督者与被监督者的行为目标是二而合一的,不存在根本的冲突。就一般情况来说,内部信仰约束机制是个全过程的约束机制,监督者时时刻刻地监督着被监督者,被监督者也时时刻刻地进行着自我约束,两者共同努力着,以求和谐。若两者不能和谐,人们就会紧张不安,将会采取积极的措施,以图心理的重新平衡。可能采取的措施有两个方向一是监督者的宽容,使被监督者缓解焦虑不安二是被监督者的自我纠正。这两种措施往往是混合发生的。2.约束成本较低。印度思想家和诗人泰戈尔说人类永久的幸福不在于获得任何东西,而在于把自己给予比自己更伟大的东西,给予比他的个人生命更伟大的观念,即祖国的观念、人类的观念,这些观念能使人类更容易舍弃他所有的一切,连他的生命也不例外。本文认为,内部信仰约束机制的运行成本是最低的,人们约束自己错误的行为,同时,自觉做出积极的行为,这一切都不需要监督或者奖赏。3.诱导的力量强大、持久。人们往往注意到人是有需要的动物,认为人会为了需要而采取一切行动。事实不然,一个正常发展的人,他的需要总是有限的,需要得到满足之后,对人的行为就没有支持、强化的功能。只有当需要成为主人,需要才是无限的,对人起着绝对的支配作用。相比需要而言,信仰的力量更为强大和持久。信仰不是人的需要,而是人的本身和本质。所以,有人会为了信仰而献身。可见,信仰的力量是强大的。内部文化约束具有持久性的更为内在的原因是信仰的实践往往是长期的,甚至终生都不能圆满,人们往往用全部的人生实践着信仰。所以,信仰对人的行为影响是持久的。4.诱导组织公民行为。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为1留在组织中2可靠地完成角色要求的职责3做出角色要求之外的创新和主动的行为。其中,第三种行为即是组织公民行为。外部约束机制和内部利益约束机制能够运行的内在保证,就是人们预期可以获得的利益,但组织公民行为是角色之外的行为,是不能获得任何报酬的,甚至也不能得到外界的尊重、表扬等精神资源。可见,只有内部信仰约束机制才能诱导组织中的公民行为。三、构建组织合理员工结构的思路由以上分析可知,组织的约束机制应该进行有机的、和谐的安排1.建立最基本的外部约束机制,旨在维持基本秩序,使组织正常运转。一个组织如果过度依赖外部约束机制,只能培养出大量不成熟的员工,这样的组织不仅内部的运行效率低,而且环境适应性也非常差。2.主要依靠激励制度,建立内部利益约束机制,调动大部分员工的积极性和主动性。因为从现实状况分析,大部分员工的心理发展阶段处在习俗层次,能够顺利建立内部利益约束机制。3.组织必须招聘、培养一批高素质的管理人员和普通员工,在他们身上建立内部信仰约束机制。一方面,这些员工是组织的核心力量,能够带动整个组织的发展,把握组织发展的方向另一方面,这些员工的行为可以起到示范的作用,引导大部分员工的心理发展,培养更多处于原则层次的员工。一个组织合理的员工结构应该是能够建立内部信仰约束机制的员工占3050能够建立内部利益约束机制的员工占4565只能建立外部约束机制的员工不能超过5。从另一个角度分析,内部信仰约束机制应该能够普遍地作用于中、高层管理人员。只有如此,才能通过示范作用,培养更多的成熟员工。参考文献1美斯蒂芬P罗宾斯,著.孙健敏,译.管理学第七版M.北京中国人民大学出版社,2004.2黄楠森.人学原理M.南宁广西人民出版社,2000.3印泰戈尔.人生的亲证M.北京商务印书馆,1992.4吴光炳.中国转轨的经济学分析M.北京中国财政经济出版社,2004.5胡晓灵.组织公民行为的角色自定义J.中国人力资源开发,2006,9.

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