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人力资源管理论文-构建基于“80-20效率法则”的组织人力资本管理制度.doc

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人力资源管理论文-构建基于“80-20效率法则”的组织人力资本管理制度.doc

人力资源管理论文-构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度内容提要:“80/20效率法则”表明,少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中,有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施:(1)精挑细选,发现“关键少数”成员;(2)千锤百炼,打造核心成员团队;(3)锻炼培训,提高“关键少数”成员的竞争力;(4)有效激励,强化“关键少数”成员的工作动力;(5)优胜劣汰,动态管理“关键少数”成员团队。关键词:人力资本人力资本管理80/20效率法则运用“80/20效率法则”管理人力资本,有可能使组织中人力资本的使用效率,提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度,那么,在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”,也有助于组织目标的实现。是什么法则有如此神效?80/20效率法则(the80/20principle),又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”,与经济学中著名的“帕累托效率(ParetoEfficiency)”[①]中的“帕累托”是同一个人——维尔弗里多·帕累托(VilfredoPareto,1848—1923年),意大利经济学家和社会学家。(约翰·伊特韦尔等,1992)早在19世纪末,帕累托研究英国人的收入分配问题时发现,大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例,与这一部分人所拥有的财富的份额,具有比较确定的不平衡的数量关系。而且,进一步研究证实,这种不平衡模式会重复出现,具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”,认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果,那为什么没有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光,达到“光彩夺目”的境界呢?A·P·柯曼(A.P.Kirman)认为,在帕累托讨论“收入分配定律”的《讲义》中有一个颠倒原意的“印刷错误”。“自那以后,关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。”[②]也许,这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主要原因。这里,既不打算刨根问底,也不准备追求“形而上”的逻辑,而是计划把管理学家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光辉,展现在读者面前,以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新

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