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人力资源管理论文-柔性雇佣下招聘工作的开展.doc

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人力资源管理论文-柔性雇佣下招聘工作的开展.doc

人力资源管理论文-柔性雇佣下招聘工作的开展【摘要】柔性雇佣是企业适应经营环境变化的必然选择。为适应雇佣的柔性化,组织的员工招聘必须实行分类招聘,即在对员工进行科学区分的基础上采取适宜的招聘策略。本文阐明了不同类别员工的区分方法,以此为基础具体阐述了不同类别员工的招聘策略,最后指明了柔性雇佣下做好招聘工作的基础条件。【关键词】柔性雇佣:招聘:核心员工柔性雇佣是企业对劳动力的一种灵活的选聘和任用方式,用以节约人力成本、追求用工弹性、维持企业核心竞争力,是企业经营环境变化的必然要求。Lepak和Snell(1999,2002)建议应根据工作的不同类型选择相应的雇佣模式,他们认为雇佣模式有以下四种典型形式:基于知识的雇佣(knowledge-basedemployment)、基于工作任务的雇佣(job-basedemployment)、契约雇佣(contractwork)和合作雇佣(Alliances/partnerships)。柔性雇佣问题是目前学术界和实务界关注的一个焦点,但如何使雇佣柔性化,目前的研究成果并不丰富。显然,保持雇佣的柔性化需要企业对人力资源管理进行系统设计。而招聘作为人力资源管理的起始环节,对形成柔性雇佣具有重要作用。所以研究如何通过招聘工作促进柔性雇佣的实现应具有一定的理论及现实意义。1柔性雇佣对招聘工作的要求招聘工作在人力资源管理中的作用体现为控制素质入口、明确雇佣双方有形及无形的劳动契约。其基本操作可描述为:胜任力分析——素质测评——实习互察——契约签定——效果评估。但在具体的操作过程中,招聘工作必须根据企业战略、劳动力市场状况、职位性质等作有选择性的对待,特别是在柔性雇佣的模式要求下。柔性雇佣的本质是对员工进行分类管理。Atkinson在20世纪80年代创立的柔性公司理论中,基于雇员的能力、组织对这些能力的相对需求以及这些能力在劳动力市场上的可获得性将员工分为核心员工(能力稀缺、组织必需、刻意培养、忠诚投入类员工)、边缘员工(包括全职和弹性员工两种)、外围员工(可通过外包进行的专业类岗位员工),对不同的员工应采取不同的管理方式。在当前柔性雇佣普遍推行的背景下,组织理应对自己的人力资源管理政策及实践进行重新设计。一般认为,组织应对所拥有的人力资源进行划分,并采用不同的人力资源政策措施对其进行分类管理。为适应雇佣的柔性化,组织的员工招聘必须实行分类招

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