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人力资源管理论文-浅析企业核心人才流失的对策.doc

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人力资源管理论文-浅析企业核心人才流失的对策.doc

人力资源管理论文-浅析企业核心人才流失的对策[摘要]人力资源是创造企业价值的源泉,而核心人才则是构筑企业核心能力的基石。核心人才具有高素质、高价值性、高流动意愿等特点,为防范核心人才的流失,企业应重新审视现有的制度体系并加以改造,以避免核心人才的过度流失。[关键词]企业核心人才流失随着全球化竞争和知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基础,而核心人力资源更是成就卓越事业的关键所在。根据帕累托的“20/80”法则,20%的人决定80%的事,重点关注20%的核新员工是现代人力资源管理的策略重点。一、核心人才的范畴美国康奈尔大学的ScottA.Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中,基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型。Snell教授认为:企业内部的人力资本具有异质性的特点,即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的饿表现存在着高低差异。因此,可以根据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类,并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。在四种不同类型的人力资源中,只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。核心人才包括那些人呢?当然,不同的企业其核心人才的定位不尽相同,但总的来说,处于知识经济时代和全球化浪潮的今天,下面这些人才往往成为企业的核心人才,他们是:研发人员、销售人员及高级管理人员。二、核心人才的特点企业内的核心人才一般都掌握着其他人不可替代的知识、技术或技能,由于他们隐含在头脑中的知识这一特殊的生产要素,可以说是知识型员工。企业的核心人才一般具有以下特点:1.核心人才的素质较高企业的核心人才一般都具有大学学历,有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念,利用知识和信息,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体,掌握着一般人所不具备的知识资本,具有较强的独立性、自主性和创造性。2.核心人才本身的流动率较高随着社会经济的发展,知识取代资本与物质,成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中,无法控制和拥有,因此,雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利,人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。核心人才具有较

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