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人力资源管理论文-浅析基于EVA的经理人业绩考核.doc

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人力资源管理论文-浅析基于EVA的经理人业绩考核.doc

人力资源管理论文-浅析基于EVA的经理人业绩考核摘要:EVA突破了现阶段业绩考核体系的不足之处,还能从根本上改变经理人的经营模式、激发经理人的创造性,从而最大程度地调动经理人的积极性,引导经理人在自己创造财富的同时也不断增加股东财富。关键词:EVA;资本成本;会计调整;奖金计划一、现阶段经理人业绩考核体系的弊端业绩考核是一种非常必要的管理机制,发展至今自策划、运作都已逐步规范并完善。现阶段企业普遍采用的业绩考核体系的基本原理大致相同,不同的是在具体方案的实施上有各自的特色与创新。衡量一种考核体系是否成功的最重要标准是能否使股东和经理人的利益一致起来,让经理人按照股东价值最大化的原则选择经营战略、制定经营决策。而现阶段业绩考核体系最显著的特征是以每股收益或净资产报酬率的增减变动来衡量业绩。这种考核方法无论是客观的制度因素还是主观意愿因素,都能够对这两个指标共同的计算基础—利润造成很大程度的影响,使会计信息失真,从而导致考核无效。第一客观因素造成的考核无效—资本成本低估。会计制度中对债务成本和权益成本的处理是不同的:债务成本是作为当期费用直接计入当期损益,而权益成本则未被反映在净利润的计算中,这种做法使经理人认为股东权益是免费使用的资本。结果是,企业经营在并不能满足风险回报的情况下,为增加利润在一个行业领域过度的投资,企业利润虽然在上升,但是并不足以补偿股东承担的风险,企业回报仍少于企业资源的消耗。这事实上是对股东财富的损害。彼德·鲁克在1995年哈佛商业评论上撰文指出,“只有当某业务项目获得了超出资本成本的利润,我们才能说盈利。会计制度中对资本成本的低估,解释了这么多年来中国企业在成熟的产业重复投资,把股东财富浪费在低效率的生产能力扩张上的现象。因为这虽然不能给股东带来足够的回报,却能提高利润,为经理人要求奖金增加了筹码。第二主观因素造成考核无效—经理人操纵业绩评价指标。每股收益一直被证券分析人员和金融界给予极高的重视,但指标的计算也能够被经理人来篡改。一种应急措施是,削减研发或广告费用来降低成本,从而短期内提高利润。如果目标是净资产报酬率,经理人可以通过回购本公司股票来降低公司权益,流通在外的股份减少,利润水平不变,指标数值明显增加;另外,取消有前途的收购可以避免增加净资产的基数,从而降低了净资产报酬率。通过这些手段操纵,指标上升了,经理人的利益很好的得到了满足,但

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