人力资源管理论文-浅议人力资本价值的有效实现.doc

人力资源管理论文-浅议人力资本价值的有效实现作者：韩蓉马万林高燕欣雷根宝【摘要】人力资本价值的实现即人力资本利用率的提高是人力资本激励的主要方向,而人力资本的定价决定着人力资本价值实现的效率。人力资本价值的有效实现,应该以人力资本的合理定价为基础,根据人力资本的不同层次,对人力资本的内容进行差别化激励。【关键词】人力资本价值；利用率；定价；激励人力资本的价值体现为价值存量和价值质量,但人力资本存量只表明了人力资本主体所具有的潜在价值,人力资本具有现实经济意义的是必须使这些存量能释放出来,这种人力资本价值的实现或释放能力就体现着人力资本的质量。如何提高人力资本的质量并促其有效地发挥,是人力资本激励的主要方向。1人力资本价值的基本内涵人力资本是存在于人体之中的,通过权益形式表现出来的,能够影响未来收益的价值存在量和价值增量。一般来说,人力资本的内容至少包括五大类:一是体力类,主要是指健康状况；二是智力类,包括知识、技术、能力、信息等；三是伦理类,包括人格、情感、事业心、信誉度等；四是社会类,包括经历、社会关系、合作精神等；五是创新类,包括创新意识和创新能力等。人力资本的这些构成内容都是以人为载体的,并对未来收益产生影响,也就是说,人力资本的内容是人力资本价值的内涵。人力资本价值的有效实现,也就是人力资本的利用率的有效提高。人力资本的利用率,是指人力资本个体实际创造的价值与个体拥有的人力资本所应创造的价值的比较。人力资本利用率可以衡量人力资本为所作贡献的大小。人力资本利用率的高低决定了企业和人力资本价值最大化、核心竞争力等诸多问题。但是,目前,企业人力资本利用率一般情况下都是比较低下的,原因主要有:人力投资不当造成的效率低下,结果导致人力资本投资领域的“学非所用”、“用非所学”的现象；岗位配置不当阻碍人力资本能量的总体释放,造成的人力资本利用率低下；人力资本本身有效投入不足型的低效率。因为,人力资本有效投入程度不象物质资本那样具有恒常性,而是在很大程度上受到主观程度的影响,如果积极性不高,即使人力投资的质量很高,资本含量较大,且配置得当,也不会达到该项人力资本所预期应有的效率水平。因此,要真正实现人力资本的经济价值,必须对人力资本的潜在价值进行足够累积并适时修正,积极促进人力资本价值的释放或创造新价值能力的不断提高与有效发挥,而这需要对人力资本进行合理的定价和实施有效的激励措施。2人力资本定价方法的优化分析从已有的研究成果来看,人力资本价值确定的方法概括起来有两种:一种是从投入的角度,侧重于人力资本价值的分析；另一种从产出的角度,通过构建绩效报酬机制,即对人力资本价值进行流量分析。从投入角度界定人力资本价值,主要是把人力资本首先定性为一种投入,并将其和物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路包括将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资,再按一定的贴现率进行贴现,以此作为人力资本的定价依据。但由于存在以下原因使得人力资本价值的确定比较困难:人力资本价值是其所有者的私人信息。人力资本是由知识、技能、健康等定性要素构成,所以很难用某一标准来确定其价值的大小。人力资本价值是在不断变化的。人力资本的存量和质量,要受到各种因素的影响而很不稳定,它可以迅速升值,也可以迅速贬值,甚至瞬时变得荡然无存(如死亡或被捕入狱)。因此,人力资本的定价,不论从投入角度,还是从产出角度,都存在着一定困难。在界定人力资本存在着层次性的基础上,考虑到人力资本权属的多元化,立足人力资本价值的有效发挥或企业人力资本利用率的提高,本文认为,在人力资本的定价问题上,可以采取一种次优选择,即在人力资本定价时,既要从投入角度考虑人力资本的资本属性,又要从产出角度考虑人力资本的运行规律,具体定价方法是市场供求参照法与契约联结法相结合。市场供求参照法,即作为人力资本需求方,应根据当时市场上多层次劳动力供求状况对所需要的人力资本给以初步的或大概的定价。一般地,层次越高越倾向采用契约联结法,市场供求参照法可以作为参考；层次越低越适宜采用市场供求参照法。不同层次人力资本的定价就是市场供求参照法和契约联结法两种具体定价方法的不同组合。3促进人力资本价值有效实现的激励原则波特-劳勒激励模式表明,努力的程度(激励的强度和发挥出来的能力)取决于报酬(内在报酬与外在报酬之和)的价值,再加上个人认为的努力程度和获得报酬的概率,但这些反过来又受到实际工作业绩的影响,当个人认为报酬是公平的就会在工作上做出努力。因此,人力资本的激励应该以人力资本的定价为基础,激励的核心内容是对人力资本的报酬或定价内容根据人力资本不同的层次性进行有差别的深化。具体来说,企业促进人力资本价值有效实现应遵循以下三个原则:3.1以个人收入、职务聘任和发展机会为主要内容。主导需要是人们行为的中心推动力,企业的激励约束机制只能建立在企业人力资本主导需要的基础上。当前,我国企业人力资本的主导需要主要表现为以下三个方面:对更高经济收入的需要,“经济人”本性决定了更高的经济收入是人们的主导需要；对更高一级职务的需要,原因在于职务是人力资本个人成就和社会地位的主要标志,是尊重需要的直接表现；自我实现的需要,自我实现是人力资本特别是高层次人力资本的主导需要。3.2收入与人力资本投资规模相对称的原则。在市场经济中,人力资源主要是由市场机制这只“看不见的手”配置的。如果人力资本投资的边际收益率低于社会平均水平,人才流失不可避免,企业将会产生“柠檬市场”现象。因此,企业人力资本的激励应从投入角度考虑,适当参照市场供求,体现收入与人力资本投资规模相对称。3.3以贡献业绩定收益、定职务的原则。经济收入、职务等是人力资本产权的主要实现形式,如果企业不能以贡献业绩定收益、定职务,那么,人力资本就会觉得其劳动力产权受到了侵害,为保护自身的利益,他们不得不把自身的劳动力关闭起来,甚至产生“偷懒”动机,采取“机会主义”行为。因此,人力资本的激励应从产出角度考虑,以人力资本利用率的情况来决定其收益和职务的评定。4结论人力资本在泛性的基础上,不可否认地存在着层次性的差别。人力资本的定价,必须考虑这种层次性的差别,立足人力资本价值的有效发挥或人力资本利用率的提高,既要从投入角度考虑人力资本的资本属性,又要从产出角度考虑人力资本的运行规律。人力资本的定价是企业进行人力资本激励的基础,激励的核心内容是对人力资本的报酬或定价内容根据人力资本不同的层次性进行有差别的深化。参考文献1杨锦英,尹庆双.解读“人力资本”的八个方面.当代经济科学,2003(6)2方竹兰.论人力资本及其制度分析价值J.学术月刊,2002(10)3李忠民.人力资本M.北京:经济科学出版社,1999