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人力资源管理论文-浅议情商在人力资源管理中的运用.doc

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人力资源管理论文-浅议情商在人力资源管理中的运用.doc

人力资源管理论文浅议情商在人力资源管理中的运用在现代企业管理中,随着以人为本的管理思想的深入,管理者们越来越认识到不能只以员工的工作业绩好坏来判定员工的工作能力的强弱,而是应将主观评判与员工的生活和心理状态联系起来,做出最终的绩效评估,及时与出现情绪波动的员工沟通,通过调动员工的情商管理能力,尤其是充分发挥团队的情商,更能提高企业的业绩。所谓情商即情感商数,即EQ,它是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力,这一概念是由美国的两位心理学家彼得萨洛韦和约翰迈耶提出的。他们认为情商能力内容一般包括1自我觉察能力(2)情绪控制能力(3)自我激励能力4控制冲动的能力(5)人际公关能力。情绪在人们解决问题的过程中,对其组成成分之间的关系和策略采取的方式等会产生系统的影响。研究表明,情绪能影响认知操作的效果,情绪的波动可以帮助人们思考未来,考虑各种可能的结果帮助人们打破定势,或受到某种原型的启发可以使人们创造性的解决问题。特别是在茫然的情绪出现时,不仅仅是打断正在发生的认知活动,而且可以利用这种情绪来审视和调整内部或外部的要求,重新分配相应的注意资源,把注意力集中于情景中最重要的刺激,更有利于抓住问题的关键而解决问题。一、高情商对管理者的意义情商最主要的组成部分与如何有效管理自身情绪是紧密相关的。在组织中,领导者的言行对员工的情感能产生强烈影响,因此领导者必须拥有超强的情感沟通能力,要想成为一名高效的领导者,必须明白,作为管理者所发送出的一言一行都是带有情感色彩的,对员工具有示范的意义,所以管理者必须深谙如何管理自身各种情感之道。正如丹尼尔戈尔曼在最根本的领导力这本书中所论述的,领导者就是担负设定组织中其他人情绪和情感状态的最重要人选。首先,领导者是组织情感标准的设定者,领导者对组织中其他人的精神状态拥有最大的影响力。人们通常将领导者对某事的情感反应作为最有效的反应,并进而自动调整自身的反应。这就意味着在某种程度上领导者设定了情感标准。因此,即使在大公司里,CEO的情绪或者态度都会感染和影响整个公司的情感氛围。其次,情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者通过对员工进行激励、启发、引导和指导来完成任务,所以必须及时了解员工对自己言行产生的反应。领导者必须做到能够让员工释放全部能量,而不仅仅是恪尽职守。这两者是有差异的。研究表明,领导者所拥有的各种特定能力,80%~90%都与情商有关,也许10%~20%与战略、远景有关,但它和技术方面的技能毫无关系。这一数据是百事可乐和欧莱雅公司这些世界级企业进行内部研究得出的结论。因此,如果情商真的能在竞争性市场环境下产生这么大的效用,那么领导者必须充分利用它。但怎样才能实现这一效用呢企业必须拥有高情商能力的员工,对拥有情商能力的员工予以提拔重用,不断增强他们的情商能力。这将给企业带来一种战略性的优势。在美国企业界的人事主管普遍认为智商使人得以录用,而情商使人得以提升。美国创造性领导研究中心的大卫坎普尔及其同事在研究出轨的主管人员时发现,管理者失败的原因不是因为技术上的无能,而是因为人际关系方面的缺陷。因此,企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上,要消除员工对绩效评估的抵触心理,在决定员工的升迁和薪酬的问题上,除了要考虑工作业绩外,还有注重个人情商能力,这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。这也正是为什么仅仅因为某人在技术方面出类拔萃就将其提拔至领导岗位这一逻辑是错误的原因所在。二、对员工情商开发的意义在人力资源开发管理中,企业往往只侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上,而忽略了成功员工所必备的情商。不可否认的是,高学历、高智商、有能力的人才,是企业发展必不可少的,但对员工的情商管理能力进行开发,具有更为重要的意义。如果一个企业能最大化发挥员工的情商潜能,使员工具备承受市场压力、增强面对挫折和解决突发事件的能力,那么,这个企业将在日趋残酷的市场竞争中立于不败之地。企业在招聘过程中对应聘者是否具备健康和良好的心态与生活状态进行考查,从中可以判断出应聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力,为企业挑选积极向上、乐观开朗、沟通能力强的人才。从某种意义上讲,一个人能取得成功,他一定具备健康向上的心理状态。因此,企业在制定人力资源的培训内容计划时,不仅要培训如何增强业务技能、如何提高业绩,而且培训员工如何对兴趣爱好、性格、心理需求等进行调节,重视对员工情商的开发和心理健康方面的培训。当我们取得了经验教训,就应在实践中健全,充分考虑员工的自身的个性、兴趣,根据员工的心理特点合理进行人才配置,从而达到组织最佳效果,才能真正的做到人尽其才,挖掘出员工潜能、提高工作业绩、增强企业竞争力。企业最重要的事,就是人尽其才,而人尽其才必须充分考虑员工的个性和兴趣,合理安排适合于员工心理特点的工作。如果指派一个性格孤僻、待人冷淡的人搞销售工作,或委派一个不善交际或情绪波动大的人做公关工作,这个企业的发展就可想而知了。不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。有些工种需要人的反应迅速、思维敏捷。目前,国内外有关人的性格、气质、兴趣方面的测验已有很多成熟的方法,如情景测验法、量表测定法、投射测验法等。企业员工的情商水平或情商自我管理的能力低,会导致工作注意力不集中,承受工作或生活压力的能力差,自卑感强,容易忧郁、失落等,长此以往必然导致一些心理或生理疾病。为此,在员工的情商管理中,管理者要注意的是员工是否有能力协调工作、爱情、娱乐之间的关系,并能得到良好的满足是否能以良好的方式处理压力、挫折和人际关系是否有稳定的情绪和良好的个性。分析员工的情商,必然要涉及到员工情商处理的策略,这是企业提高员工绩效并增进他们身心健康的保证。首先,要提高员工的认知水平,要让他们认识到压力是工作和生活中的常见现象。其次,企业应为员工营造一种良好的环境,一个良好的环境既会催人奋进,又会对人产生一种无形的约束、引导作用,淡化员工之间或员工与管理者之间的对立情绪,有利于员工不良情绪的释放。三是引导员工加强锻炼和自我保健。企业可以为员工制定健身计划,并提供教练指导和活动场所。同时成立员工心理服务机构,开展心理咨询活动,定期对员工进行心理健康的检查。三、团队情商培养的重要意义在企业管理中,总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容,甚至难以用量化指标操作的,这就是团队情商。企业的生存和发展离不开全体员工的团队合作。联想集团要求人才必须具有团队协作的能力,日本企业更是奉行团队精神优先。高情商的团队能最大限度地发展人,发挥人的潜能,有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落,内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的风吹草动都可能导致团体的解散。之所以出现低情商的团队,多数是因企业领导不注意员工团体情商的培养和控制而造成的。企业的生存和发展最终是员工团队合作的成果。企业能够开发和培养出高情商的团队,有利于增强企业的竞争力和提高应变力,并且能够提升员工的积极性和创造性。因此,管理者要为企业培养出高情商的团队。首先,加强企业文化建设。塑造良好的企业文化,有利于培养员工企业价值观,确立企业目标,可以营造团结、和谐、无私奉献的企业氛围,把个人目标和企业目标结合起来,增强企业团体的凝聚力。其次,在员工中实行团队学习,增进员工之间的联系和感情交流,加强员工的团队意识,从而激发员工的对企业的责任感和对企业的归属感。第三,企业应为员工营造一种良好的工作氛围,良好的工作环境催人奋进,同时产生一种无形的约束、引导作用,淡化对立情绪,有利于员工不良情绪的释放。因此,要注意培养高情商的团队(1)举办一些娱乐活动、知识竞赛、体育比赛、义务服务等,加强员工之间的联系,密切员工之间的感情。(3)进行有效的沟通和协调,沟通是团队精神的直接表现形式。进行了管理的沟通,人际关系的沟通,工作的相互配合的沟通,解决问题和思想工作的沟通,是企业情商培养最好的方式之一。(4)培育共同的企业价值观,确立企业目标,把个人目标和企业目标结合起来,增强企业团体的凝聚力。(5)提高团队成员的工作满意度。凝聚力较高的团队其成员对于工作的责任感也相应较强,共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感,成员间容易彼此接纳相容,因此也增强了友谊和吸引力。参考文献丹尼尔戈尔曼,耿文秀等译,情感智商M.上海上海科学技术出版社,1997,4748

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