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人力资源管理论文-浅论国有企业用人上存在的弊病.doc

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人力资源管理论文-浅论国有企业用人上存在的弊病.doc

人力资源管理论文-浅论国有企业用人上存在的弊病[摘要]目前,国企在用人上普遍存在着非年轻干部不用,片面追求高学历、高文凭,风行任人惟亲,重外轻内的弊病,阻碍着企业人力资源的有效开发,导致人才随时流失,使国有企业成为民营企业的“免费人才培训基地”。[关键词]国有企业人力资源弊端随着市场经济的发展,西方人才理念的导入,国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制等方面取得了一些进步,但从总体上看,还没有完全破除在用人问题上的一些根本弊端,依然阻碍着企业人力资源的有效开发和作用发挥,这是国企难以遏制人才流失、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。对国企用人,有这样一句顺口溜:年龄是个宝,学历不可少,关系最重要。这种说法虽然有些偏激,但也确实道出了国企用人中存在的弊病。一、非年轻干部不用鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象,我国改革开放后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的用人方针。国有企业积极贯彻,在破除论资排辈的传统弊端,推动企业干部队伍年轻化方面取得了很大进展,使一些年轻人才脱颖而出。但是,一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端,即非年轻人不用,规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁,管理干部超过50岁或55岁必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策,很大程度是为了推进机构和人员的精简,但这种做的结果是,一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强的难得的管理人才,进而影响了企业老员工的积极性;另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位,必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。其实,用人主要应该考虑的是一个人的才能是否胜任其所在的岗位,而不是其年龄。只要一个人的能力强,身体健康,就应该尽量让其为企业效力。一些国企为了精简人员而把这些管理骨干给精简了,无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。这样给企业带来的将是人才资源的巨大浪费。对国企的这种做法最欢迎的是民营企业,许多被国企裁减下去的管理骨干都被民营企业所重用,这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新“贡献”。非国企在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力,或者看其健康状况,而不是年龄。在西方国家,像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一线的企业家相当普遍。二、片面追求高学历不少国企片面追求高学历、高文凭,以文化程度的高低作

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