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人力资源管理论文-浅论我国民营企业人力资源的动态绩效管理.doc

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人力资源管理论文-浅论我国民营企业人力资源的动态绩效管理.doc

人力资源管理论文浅论我国民营企业人力资源的动态绩效管理论文关键词民营企业人力资源动态绩效论文摘要我国民营企业在人力资源管理、开发观念及管理方法诸方面虽然取得了一些成就,但还存在不少问题,文章对我国民营企业人力资源的动态绩效管理进行了探讨。我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。家族企业打虎亲兄弟,上阵父子兵,公司治理结构在一段时间内显得简单,但也埋下了隐患。在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落,因此民营企业的平均寿命为2.9年。许多暴露出的问题表明,中国的民营企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面(一)人力资源管理机构设置不到位大多数民营企业没有专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部,管理模式还停留在传统人事管理水平上,如发发工资、管管档案等。机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者,与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。(二)人才引进机制不合理大部分民营企业是劳动密集型的企业,吸纳了大量的劳动力资源,从静态的角度来看,劳动力资源数量多,但是素质却不高,没有真正达到企业发展所必须的要求民营企业招一般员工时存在着只讲求忠诚而非表现的现象,只要你在企业中对老板忠诚,对企业忠诚,你就得到任用,至于你有没有才,工作能力怎么样,则是次要问题在民营企业中,普遍存在着狭隘的人才观,认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才,使民营企业形成一种对技术人才的依赖性。(三)用人机制不科学民营企业管理的所有权和管理权紧密结合,决策权高度集中在企业主手中,老板在企业中享有最大的权威员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严家族成员在企业中居要位,企业发展的历史习惯使他们在用人机方面表现为对外人不放心、任人唯亲、任人唯近、过分集权、论资排辈等,致使员工凝聚力下降,人力资源流动现象普遍。从以上分析可以看出,绝大多数民营企业都面临着国际国内竞争的日益加剧,劳动力成本逐步提升的局面,日渐降低的企业利润不可能再支撑原先粗放式的经营管理。绩效管理是提高民营企业竞争力的有效途径,我国民营企业在人力资源管理方面注重动态绩效管理。二、动态绩效评价的概念绩效,反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。企业绩效表现为一定时期内企业经营活动的多维产出,不仅表现在有形的物质形态产出,而且表现为无形的精神形态产出。动态绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对企业员工做出客观、公正和准确的综合评判。三、企业动态绩效评价的内涵绩效评价,我国民营企业要坚持以人为本、以促进员工全面发展为核心,采用科学的考评方法,对员工的行为、工作态度、工作业绩以及综合素质进行全方位的考核、分析和评定,并通过有效的反馈系统确保及时反馈,从而调动员工的积极性、主动性和创造性,实现员工的全面发展。其内涵主要体现在以下几方面1.以人为本。员工绩效评价的初衷和灵魂应该是以人为本,围绕人来开展工作。主要体现在三个方面第一,确立员工在评价过程中的主体地位。员工不是简单的被评价者,也是绩效评价过程中的评价者之一,不仅参与评价其他员工,也参与对自身的评价第二,让员工有效地参与绩效评价工作,包括员工参与绩效目标的制定,在评价过程中的自我评价,对评价结果的知情权和申诉权,以及在评价过程中与其他成员、领导之间的有效沟通第三,使人性获得最完美的发展,通过充分调动其发自内心的积极性,不断提升自身的素质和理论修养,从而获得最完美的发展。2.全面参与和全方位评定。员工绩效评价是由来自不同层面的人员共同参与,从多个视角对员工进行综合反馈评价的过程。参与评价者包括被评价员工的上级、同事、顾客以及评价员工本人,来自多方面人员的共同参与,可以实现多渠道收集信息,帮助员工从多渠道获取大量有价值的信息。评价过程强调员工自身的参与,通过参与评价指标的制定,参与自我评价,达到员工自我教育、自我学习、自我提高的目的。集中各种评价者的优势互补,确保评价结果准确、客观和全面。3.及时反馈。员工绩效评价目的是服务于员工的发展,因此,其中一个重要环节是评价结果的反馈。评价完成后,及时地反馈,一方面可以使被评价员工比较全面、客观地了解自己的优缺点,认识到个人差距,以作为将来改善、提高、发展的参考另一方面有助于加强员工、管理阶层、顾客等各成员之间的沟通交流,提高工作效率和凝聚力。4.全面发展。员工绩效评价以发展为核心,注重员工的个人价值、专业价值,注重未来的发展,帮助员工认识自我、发现自我,把评价活动和过程作为员工展示自我平台和机会,促使每个员工在评价中获得激励,从而提高自身素质和水平,实现全面发展。参考文献1钟庆华,钟文华.我国中小民营企业绩效管理现状探析J.天府新论,2007,(12).2姚世华.如何提升民营企业的绩效管理J.中国人力资源开发,2006,9.3李素英.关于加强民营企业绩效管理的思考J.江苏商论,2007,64行金玲.绩效管理工作常见的误区分析J.商场现代化,2006,31.5霍林,马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法J.经济论坛,2006,2.6张丽红,于晓勇.民营企业绩效管理现状与对策J.企业活力,2007,1.

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