人力资源管理论文-浅谈事业单位聘用制人事制度改革的推进.doc

人力资源管理论文-浅谈事业单位聘用制人事制度改革的推进论文关键词:事业单位；人事制度；聘用制；思想工作论文摘要:事业单位用人机制的改革是一项艰巨而复杂的过程,是组织的重大变革。文章的指导思想是利用公共管理学、人力资源管理、组织行为学的学科知识,探讨在新时代下,事业单位的人力资源管理变革,针对事业单位聘用制推行现状和存在的问题,提出相应的策略和建议。事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时代发展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题我国事业单位在推进聘用制改革的过程中,也遇到了不少的问题,其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,迫不得已,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施(一)加强宣传和教育转变职工观念在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。(二)选择最优的组织文化适应模式一般来说,为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突,在变革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,结合原来的组织文化实际,选择适合变革的组织文化。因此,适应变革的组织文化必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的,它们在经济运行中既对立又统一,因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础,这一文化理念是组织成员都能够接受的,最终对每个组织成员有利。因此,将竞争与公平两者有效地整合在一起,实行坚持效率优先兼顾公平的原则,就能够重建最优的组织文化模式,以适应和促进领导与管理变革的需要。当然,与组织文化相适应,领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性,营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争,因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。(三)加强事业单位工会的建设工会是劳动关系矛盾的产物,在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点,事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇,工作终身制、福利待遇的刚性化,事业单位发生的劳动关系矛盾较少,事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体,联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中,事业单位工会组织必须与时俱进,以高度的政治责任感,在党组织的领导下,协调事业单位改制过程中的劳资纠纷,维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中,要指导职工签订聘任合同,要注重对实际情况的调查研究,认真听取职工的意见、要求和呼声,充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外,工会应积极参与聘用制改革中的各个环节,特别是岗位设置、收入分配、人员分流等,发挥民主监督作用,做到程序合法、过程透明,使职工安心、放心、顺心。最后,工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立,在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁,工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研,维护职工的合法权益。(四)建立主要领导收入分配激励约束机制完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施,事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督,严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。参考文献1顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利J.中国行政管理,2003,(2).2吴知论.事业单位三分法及改革对策J.中国行政管理,2003,(2).3许振兰.事业单位改革的初步思考J.技术经济与管理研究,2000,(2).