会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:11.15KB   全文页数:6页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析.doc

人力资源管理论文浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析论文关键词企业人力资源绩效管理战略论文摘要绩效管理要注重指标的设定及方法的引导,以达到企业要进行考1谈及绩效管理,首先应了解绩效的性质和特点。绩效有多因性、多维性、和(1)绩效的多因性。包括内因和外因。内因,职员工自身的主观因素,如(2)绩效的多维性。即,绩效是从多方面来考核的,只是侧重点不同而已,如考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估。(3)绩效的动态性。员工绩效不是一层不变的,考核员工的表现要注重长2一个有知名度的企业,应该聘用优秀的人力资源管理者,提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力当今许多企业存在的典型问题就是专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。俗话说交了徒弟饿死师傅。中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少,进步缓慢,而且是靠个人手艺或功夫便能生存,甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把下属培养好,可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。这不单单是培训的事情,更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识,不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后,制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工,并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明,必然会在企业中形成一种正义的风气,为培养员工的积极性和创造性奠定基础。3绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统,他是由定义绩效、绩效考评、绩效反(1)定义绩效。在拟定方案之前,首先明确企业发展战略,了解企业文化,(2)绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分,表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中,选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工(3)绩效反馈。绩效考评的结果反馈给员工本人,是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的(4)绩效改善。绩效改善即不仅要提高各级员工的素质,更重要的要通过44.1(1)特征性效标。即考核员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特征。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来考评绩效的特征。(2)行为性效标。其侧重点是考核员工如何执行上级指令,如何工作。这类效标对人及接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。如服务行业的服务人员或警卫是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度,对公司的影响很大。(3)结果性效标。其侧重点是考核员工完成哪些工作任务或生产了那些产4.2(1)结构式叙述法。结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,他是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员(2)图解式评价量表法。属于综合型绩效考评方法,再考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏差。(3)合成考评法。为了提高绩效考评的质量,有些企业将几种比较有效的4.3绩效考评固定形式的绩效考评通常采用问卷调查法,非固定形式的绩效考评通常用头问卷调查法是采用专门的调查表,在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定,再将该调查表分发给有关人员填写,收集、征文不同人员意见,最后确定绩效考评指标体头脑风暴法出现以后,受到社会的普遍关注,被人们广泛地接受,并在各自的实际工作中推广应用,其根本原因在于本办法更加强调团队合作的精神和发挥随着知识经济时代的到来,企业管理环境发生了巨大的变化外部市场变化越来越快企业内组织结果扁平化,管理者职权范围扩大化参与式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现,等等。这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权,更加关注客户服务质量,加快建立职业经理人队伍,以及采用更加科某企业实行经理负责制,下设五个管理部门1市场营销部2生产部(3)技术部(4)采购部(5那么,应该对这五个部门按照成本指标、质量指标、经济安全指标,分别制定更加具体的考核指标。这样才能从实际出发,制定切实可行的考核指标,以期(1)市场营销部。①成本指标投诉率、销售费用率、销售议价水平。②质量指标市场占有率、销售额、销售增长率。③经济安全指标回款率、净利润水平、库存水平、客户增长率、客户流失率。(2)生产部。①成本指标生产量、设备利用率、设备寿命、材料利用率。③经济安全指标原材料周转率、存货周转率、半成品周转率。(3)技术部。①成本指标开发费用、开发成功率、市场应用水平、返修退货率。②质量指标开发成果达标率、及时性、市场应用成熟度、销售增长(4)采购部。①成本指标采购成本水平、材料库存率、议价水平。②质量指标合格率、完全利用率、新材料及时水平。③经济安全指标供应商流失(5)人力资源部。①成本指标开发费用、薪酬控制水平、劳动纠纷发生率、招聘成本增长率。②质量指标。员工贡献率、筛选合格率、培训合格率。

注意事项

本文(人力资源管理论文-浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5