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人力资源管理论文-浅谈家族企业中的企业文化建设.doc

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人力资源管理论文-浅谈家族企业中的企业文化建设.doc

人力资源管理论文-浅谈家族企业中的企业文化建设[摘要]在经济全球化的21世纪,一个企业最主要的竞争优势不是产品、不是机制,而是人才。而企业文化作为企业价值理念的一种体现,为企业的发展壮大,适应激烈竞争而生存将起着越来越重要的作用。本文将从企业文化建设的角度,浅析家族企业如何健全用人机制,吸引人才、留住人才。[关键词]人才文化扩展性目标人才持续发展观现代企业的竞争,实质上是人力资本的竞争。有人用拆字法,形象地比喻了人才在一个企业里的重要性:企业无“人”则“止”。谁拥有掌握核心技术的技术人才,拥有掌握先进经营理念的管理人才,拥有诚实可靠忠于企业的高素质人才,谁就拥有了稀有资源,谁就有了在激烈竞争中获胜的把握。所以,如何吸引人才留住人才成了一个企业取胜的关键。而在家族企业里,用人机制往往存在任人惟亲,家天下,排挤外来人等特点。这是家族企业普遍得不到长足发展的主要原因。实施企业文化建设的宗旨和目的就是:吸引人才,留住人才。一、家族企业中用人机制现状1.家族式管理,家长式的领导体制。在大部分家族企业里,经营权和所有权没有分离,董事长和总经理“一肩挑”的比例达60%。2.子承父业式的企业接管制度。在企业的交接上,绝大多数创业者选择自己的儿子做接班人。万象集团的老总鲁冠球直言不讳地说要选择自己的儿子做接班人,其他如红豆集团、华西集团、横店集团、六通集团等也都是如此。这还导致了企业对员工激励效果的减弱。3.任人惟亲。企业用人的这一特征与传统家文化的人情之上,亲疏有等的观念有很大关联。据《中国私营企业经济年鉴(1996)》的数据表明,在家族色彩最浓的私营企业里,因与企业主有亲属关系,与企业主是邻居或朋友,亲朋好友介绍及官员或关系介绍等进入企业的员工在管理人员中所占比例为54.6%,工人中比例为35.7%,技术人员中比例为17.6%。另外,这跟家族企业融资渠道单一也有关系。中国的家族企业大多诞生于经济体制转轨时期,多由个人或合伙创业而来,私人控股是家族企业的一个主要特征。其产权单一,带有浓厚的血缘性。由于中国金融市场的资金以供给国有企业为主,家族企业很少能在银行获得企业发展所急需的资金,使得家族企业只能通过原始积累或者向亲戚朋友借款来获得资金。4.人际关系。在注重人情关系的传统家文化影响下,家族企业的员工招选,员工职位及待遇等多是以其在人际网络中的地位为标准。用人制度主要不是以才能为本

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