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人力资源管理论文-浅谈跨国并购的人力资源整合模型研究.doc

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人力资源管理论文-浅谈跨国并购的人力资源整合模型研究.doc

人力资源管理论文-浅谈跨国并购的人力资源整合模型研究论文关键词:跨国并购人力资源整合心理契约模型论文摘要:2006年全球并购交易额再创历史新高,但是大部分跨国并购没有取得预期的效果;甚至失败。跨国并购失败的原因很多,但关键问题之一就是人力资源整合的失败。文章构建了一个跨国并购的人力资源整合模型,从观念整合、人才配置整合和人力资源政策整合的角度探讨了如何解决跨国并购中的人力资源整合问题。根据数据供应商Dealogic的统计数据,受企业信心恢复、股市再度活跃及私募基金积极推动并购等因素的影响,2006年全球并购交易额超过了2000年并购浪潮达到顶峰时期的历史纪录,从而再度创出历史新高。但是并购的成功并不等于成功的并购,很多并购战略不但没有产生预期的并购后的协同效应,并购公司反而成为包袱,甚至被并购公司又重新从母公司中分离出去。如索尼公司最终将哥伦比亚影业公司从公司剥离,TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务出现巨额亏损。跨国并购失败的原因很多,人力资源整合失败就是其中一个非常重要的原因。本文主要研究跨国并购中的人力资源整合模型。跨国并购后,人力资源的整合有两个方面的内容:一是外部整合,使并购双方人力资源的作用与并购的目标相整合;二是内部整合,使并购后新企业的人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。人力资源的整合是通过观念整合、人才配置整合、人力资源政策整合等方面来实现新企业人力资源的有效配置。一、形成共同愿景彼得圣吉在《第五项修炼》中指出“共同愿景是组织中人们所持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,是引导组织成长的重要因素”。跨国并购企业的战略目标就是共同愿景。共同愿景成为并购战略活动的基础和起点。在并购前,并购双方高层管理者首先在深入分析对方潜质和能力的基础上,对新企业的愿景进行充分的谈判和协商,尽快达成共识;其次,在并购过程中,各种活动要明确体现新企业的愿景,高层管理者要向下属员工清楚地解释并购的目的和意义,让员工接受并购,并理解并购中所采取的一些人力资源活动;最后,在整合过程中,要通过建立企业的人力资源政策和企业文化来强化愿景,使共同愿景真正成为并购后企业的行动指南。二、观念整合(一)跨文化整合跨文化整合是指通过文化整合过程,建立并购双方相互信任、相互尊重的关系,拓展并购双方员工全球化思维,培养双方经理人能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的

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