人力资源管理论文-浅谈高校后勤人力资源管理 .doc

人力资源管理论文-浅谈高校后勤人力资源管理【摘要】优化人力资源配置，注重人力资源管理，挖掘人力资源潜力是企业的生命力所在。在高校后勤社会化过程中，模拟企业化运作模式或实行企业化管理势在必行，如何充分发挥人力资源作用意义重大。文章在对高校后勤人力资源管理中存在的问题进行综合分析的基础上，拟就提出充分规范管理的有力措施。【关键词】高校后勤；人力资源管理；人力资源作为企业的第一资源，逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。一、高校后勤人力资源的现状及问题回顾高校后勤改革的发展历程，几乎所有高校都在人力资源开发层面采取了相应措施。如在人员管理上打破终身制，实行了全员聘任合同制，打破干部工人界限，变身份管理为岗位管理；在分配形式上打破铁饭碗，推行了工资制度改革，不同程度地打破了原有事业单位工资制度，实行了基础工资岗位工资绩效工资的具有企业性质的工资制度；在管理制度上初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人力资源管理制度，如：干部聘任办法、绩效考核办法、奖惩规定等，这在一定程度上对人力资源进行了开发，在一定程度上调动人员的积极性1。但是，实事求是地讲，从后勤改革与发展的需要上看，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大等问题。其主要表现在：1从管理主体来看，后勤人力资源管理部门功能弱化。具体表现在：人力资源多头、多层管理，人事管理随意性较大。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理，整合于一般管理之中2。人力资源管理工作停留于传统的人事管理，整日忙于具体事务，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”3十六个字。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。2从管理对象上来看，人力资源结构不合理。高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，存在着“两多现象”，即土地征用工多、临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。另一方面，优秀管理人才和员工骨干缺乏，根据“二八”法则，一个企业中的八成业绩是企业中二成员工创造出来的，这二成员工被称为企业的关键员工4。高校后勤目前正是缺乏这种关键员工，要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。3从管理效果来看，在人职匹配、功效挂钩方面存在问题，不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在；以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。二、高校后勤人力资源管理的主要方法、对策基于目前高校后勤人力资源与后勤社会化目标不相适应的状况，我们应当把人力资源管理作为挖掘潜力、创造收益的投资方式，作为提高市场竞争能力的重要手段，作为提高服务质量、确保保障有力的重要举措，加以推广。根据上述的几个问题，我们认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：(一)从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，加强人力资源管理队伍建设要把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。“教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发”。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系：必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动，使人力资源管理工作者能开拓创新，率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才5。（二）通过全员竞争上岗合理配置人才，保证组织高效运行高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。由于自办后勤的需要和多年后勤工作积淀，使多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。竞争上岗是用人机制改革的重要组成部分，是实施减员增效的有效手段。竞争上岗时要坚持两个原则：第一，要坚持个体素质与岗位要求相适应的原则，从性格、气质、兴趣到技能，找准合适的位置，将合适的人放在合适的岗位上，各尽所长、各尽所能，做到人职匹配，充分发挥个体才能；第二，要坚持群体结构合理化原则，人员配置要考虑互补，如：专业、知识、智能、年龄、心理素质、性格等方面的协调，使人员的组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高6。通过竞争上岗，实现人力资源的优化配置，保证组织的高效运行；通过竞争上岗，激发员工的忧患意识，增强员工危机感，使他们认识到只有不断完善、发展和壮大自己，才能逐渐提高竞争力，增强生存能力，以激励和约束职工不断提高业务和服务水平，发挥潜能；通过竞争上岗，建立动态的用人制度，真正作到员工能进能出，管理人员能上能下，充分发现人才、造就人才、任用人才、培养人才，最大限度的释放人才能量，发挥人才的有效作用。（三）科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。薪酬制度设计的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。但多年来，后勤队伍形成了一种怪现象，在分配问题上存在一个“怕”字，怕差距拉得太大，怕摆不平。由于缺乏相应高收入待遇的物质激励，从而使后勤的人才留不住，引进外面的人才又不愿意来，更别提发挥创造性和自觉提高自身素质。例如大多数高校后勤工资改革力度不大：尽管工资的组成部分发生了变化，但工资依然按照事业单位的年功序列制执行，岗位工资、绩效工资的多少依然取决于职务、职称的级别、工龄的长短。这样的薪酬制度，依然不能杜绝工作中“出工不出力”、“晋升前拼命干，晋升后松一半”的现象。要解决好这个问题，高校后勤必须克服一个“怕”字，树立一个“敢”字，只要拿得合理，就要敢拿；只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。（四）量化考核，建立健全科学公正的绩效评价体系多劳未多得就会影响积极性，少劳还多得就会养成懒惰性，比较好的解决办法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优