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人力资源管理论文-浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索.doc

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人力资源管理论文-浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索.doc

人力资源管理论文-浙江大学创新培养青年教师队伍的实践与探索[摘要]本文介绍浙江大学积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径,努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。[关键词]青年教师培养创新实践浙江大学青年教师队伍素质好,人数多(35岁以下占26.1%,40岁以下占46.5%),学历层次高,各学科青年教师分布合理,队伍基础和人员素质均具有较强优势;同时也存在着学缘结构和知识结构不够合理,学科交叉程度和国际化程度不够高,部分青年教师独立开展研究工作的能力和综合适应能力较弱,学术带头人后备人才和青年骨干队伍培养规模偏小等问题。由此浙江大学下决心加大对青年教师队伍培养的力度和深度,经过充分的酝酿和讨论,逐步推出并实施了师资博士后制度、新星计划、紫金计划、交叉学习培养计划等一系列加强青年教师队伍培养的计划和办法,并争取通过逐年的创新实践,不断地加以调整与完善。努力培养造就大批具有创新能力的科技尖子,为学校未来发展奠定坚实的人才基础。一、创新青年教师选拔补充的工作机制推出并实施师资博士后制度师资博士后制度是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的一种具有开放性、竞争性、流动性的教师补充选拔的新模式,这种机制从源头上较好保证了青年教师整体素质的提高。至2005年春,我校教师队伍中具有博士学位教师的比例已从98年合并初期的13%跃升为48.8%,但是教师队伍的学缘结构、知识结构以及综合能力方面还存在比较突出的问题:1.在新进青年教师中本校毕业直接选留的比例高达77.4%;2.新教师的交叉学科知识欠缺,学术视野不够开阔,教学、科研的实践经验明显不足;3.教师队伍仍不同程度的存在“能进不能出”的现象。为改变这些状况,经过一年多的充分酝酿,学校于05年4月出台《浙江大学师资博士后管理办法》。师资博士后管理办法规定:除少数专业外,应届优秀博士生或不具备高级专业技术职务的博士应聘我校教师岗位,应先纳入学校师资博士后系列进行管理,在本校设立的博士后流动站内,经过两年的研究工作,出站考核合格,并经双向选择,正式聘用为浙江大学的教师。师资博士后制度的实施,既体现了师资培养与博士后培养的有机结合,又体现了师资选拔与博士后流动的有机结合。保持青年教师的适度流动是保证高校青年教师队伍高质量高水平的基础条件,学校从一大批经过师资定向培养和全面考察的博士后中挑选一批最优秀者成为浙大教师;而进

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