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人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验.doc

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人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验.doc

人力资源管理论文-激励理论中的重要问题及相关检验一、激励与风险的关系激励理论认为在信息不对称的情况下,要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。可从以下四个方面来分析:(1)委托人对代理人的努力处于信息对称,无论代理人对风险是何种态度,委托人都支付其固定工资,由于监督完美,因此代理人不会偷懒。(2)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是风险中性,只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。在这种情况下,代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入,同时承担所有风险。(3)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是无限风险厌恶。因为代理人不愿意承担任何风险,委托人要为其提供保险,所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励,代理人总是偷懒。(4)委托人对代理人存在信息不对称,代理人是一般风险厌恶。最好的结果是让代理人承担一定的风险,使其收入成为产出的增函数。假设激励合约是线性的:,0r1。r越大,代理人努力工作的积极性越高,但由于Y受不确定环境的影响,代理人承担的风险也越大。由于代理人厌恶风险,委托人要补偿代,所以,委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡,以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本。莫里斯(Mirrlees)[1]在分析最优激励合约的条件时,提出了激励与风险相对应的关系。霍姆斯特姆[2](79-91)发展了莫里斯的分析方法,此后相关的研究很多。具体来说,可分成二类,一类是分析方法的完美。另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验。霍姆斯特姆和米尔格雷姆[3](303-328)认为代理人所面临的环境越不稳定,委托人越应该提供更多的保险,并减少激励传统观点。其他的研究也得出了类似的结论。但是,很多学者并不赞同这一结论,如德姆塞兹和勒恩[4](1155-1177)认为企业面临的风险越大,代理人的道德风险也越大,对他们的激励就应更强,而不是更弱。比如,环境干扰因素越多,管理层就越应更多地持有公司股票。柯尔和盖[5](253-287)在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制(如市场价值)后,发现风险与激励正相关。普仁德尕斯提[6](1071-1102)从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加。他认为环境越不稳定,委托人的信息越少,下放责任的边际回报越高。委托人通过责任下放让代理人承担风险,同时也施以了激励,所以当风险增加

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