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人力资源管理论文-电力企业人力资源工作浅析.doc

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人力资源管理论文-电力企业人力资源工作浅析.doc

人力资源管理论文电力企业人力资源工作浅析【论文关键词】资源企业电力工作【论文摘要】本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况,并提出解决问题的对策,同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的办法。【Abstract】Thearticlesetsofffromabasicunithumanresourcesworkersangle,analysestatusfacingtheenterprisehumanresources,bringforwardthecountermeasuresolvingaproblemand,atthesametime,theanglesetsofffromtraining,allocation,welfare,proposesthattoimprovehumanresourcessituationway.【Keywords】ResourceEnterpriseElectricpowerWork随着社会的进步和电力行业外部环境的影响,传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的问题。如何采取有效的措施改善人力资源状况,为企业可持续发展奠定基础,已成为每个电力企业高度关注的问题。1当前人力资源存在的矛盾我们常说企业的竞争是人才的竞争,人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。1.1工作量与人员数量存在矛盾。笔者所在的企业,五年时间售电量增加40,变电容量增加83,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。对策供电企业人力资源状况是总体趋紧、局部过剩,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置对管理岗位员工应按适度从紧的原则配置。1.2培训数量与培训质量存在矛盾。笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离干什么、学什么缺什么,补什么这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策开展培训评估,进行培训需求调查对社会培训,严把审批关对内培训,做到有训必考外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。1.3人才比例与工作能力存在矛盾。当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的,就行。可见,人才与员工实际工作能力有较大差距。对策加强应用能力的培训进行应知应会的考核建立岗位动态运行机制。1.4山区发展与人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况一是人才来不了二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了山区电力的发展。对策决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。温家宝总理提出的舰队理论,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作加强人才双向交流单位与单位间的人才对口交流等等。2改善人力资源状况的想法笔者就人力资源发展,结合个人工作中的一点经验,谈谈自己的想法2.1在员工培训上打破三包2.1.1改变企业包办一切的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业包办一切的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。2.1.2改变人资包打天下的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。2.1.3改变员工一包到底的作法。由于企业包办一切,造成了员工一包到底的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制,对员工技能是否符合任职条件,能否有效履行职能,要有一个明确的评判。加强员工绩效考核,建立激励与约束机制,加大绩效结果应用,促进员工工作、学习积极性。2.2在人员配置上把好三关2.2.1新进员工把好入口关。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是省时,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术二是省力,高素质的员工能很快熟悉工作三是省钱,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。2.2.2专业人员把好稳定关。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待人才流动一岗多能的做法,笔者认为专业人员流动性要小。2.2.3退休准备人员做好培训关。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好传、帮、带工作,可以激活大量人力资源。2.3在员工福利上注意三个要求福利反映了企业对员工的长期承诺,众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。2.3.1强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是互惠性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。2.3.2自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。2.3.3反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鲜花在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。3总结电力企业是技术密集型行业,同时又是国有企业,人力资源存在的主要问题与别的企业相比,既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题,对症下药,才能把人开发好,企业才能可持续发展。

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