人力资源管理论文-略论我国政府部门　人力资源管理帕累托最优分析.doc

人力资源管理论文-略论我国政府部门人力资源管理帕累托最优分析论文关键词：政府人力资源帕累托最优论文摘要：政府部门人力资源帕累托最优，指的是在政府组织中人力资源的配置已达到这样一种状态：在不损害其他组织或整体社会利益下，任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大，也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。政府组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用。一、政府部门人力资源管理帕累托最优概念的提出自从19世纪末、20世纪初新福利经济学产生以来，其重要的两个概念就是效率和公平。经济学意义上的效率指的是资源配置已经达到这样一种境地，无论作何改变都不可能同时使一部分人受益而其余人不受损，也就是说当经济运行已达到高效率时，一部分人进一步改善处境必须以另一些人处境变坏为代价。经济学家将资源的最大效率称为“帕累托最优”，它指的就是这样一种状况：在某种配置下不可能由重新组织生产和分配来使一个人或多个人效用增加，而不使其他人的效用减少。可以说，帕累托最优早期出现适用于生产资源的配置问题，也就是物质资本的配置问题。被称为“人力资本之父”的美国经济学家西奥多舒尔茨在他的著作由教育形成的资本和人力资本投资等书中比较全面、系统地提出人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕所具有的巨大意义后，现代人力资源管理才有了系统的发展。舒尔茨认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。他认为，研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本。人力资本和物质资本都具有资本的属性，同时又有异质性。他认为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。由于在市场经济条件下人们会对投资收益率的差异做出合理的反应，正确地选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速增长，提高国民收入。因此，重视和加强人力资本投资，提高人口质量，便成为促进经济发展的关键。所以，在社会发展中教育和医疗保健等可以提高人口素质，就变得十分重要。他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口素质、技能和知识水平。所谓政府部门人力资源帕累托最优，指的是在政府组织中人力资源的配置已达到这样一种状态：在不损害其他组织或整体社会利益下，任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大，也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。通俗地讲，也就是政府组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用。在现代的人力资源管理中，将人力资源类比于物质资源，是人力资源帕累托最优理论的基础，但该条件并非将人力资源完全等价于物质资源。众所周知，资源是人类社会生存和发展的基础，也是国民财富增长的源泉，在各种资源配置中，弄清什么是起主导作用的第一资源，是实现资源合理配置的前提，然后才是对特定某一种资源的具体优化配置。人类社会形成财富的资源，从本源意义上来看不外乎两种：一是物质资源，一是人力资源。随着知识经济时代的到来，人力资源在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代社会发展的第一资源，世界银行对192个国家的资本存量分析表明，全球人力资本、土地资本和货币资本三者构成为642016，即人力资本是全球国民财富中最大的财富，对经济增长的贡献率最高。因此，对人力资源采取何种配置方式，即怎样配置才能达到组织效用乃至社会效用更优的研究，也就显得紧迫而必须了，这也正是人力资源帕累托最优理论产生的原因。人力资源帕累托最优的实现，理论上探讨，是完全可能达到的，但在实际的人力资源管理中，人力资源作为一种特殊的资源，决定了人力资源管理有其特殊性，公共组织中人力资源帕累托最优实现的过程是一个系统的复杂工程，最优只是理想中的一种状态，是我们不断追求的一个目标。而真正切合实际的是政府部门人力资源更优，即通过人力资源配置方式的转变，这种转变可以是结构上的，数量上的，也可以是质量上的，思想上的，使一定范围的人力资源所发挥的总体效用较以前有一定的提高，但离最优的目标始终还有一段距离。我们将这种现象称之为人力资源的“实际无最优效应”，如果该效应影响较大，则说明当前人力资本的配置较最优状态差之较远，反之亦然。当今学术界对人力资源帕累托最优等方面的研究没有系统的理论或成熟的思想，但人力资源的管理者如何降低或缩小人力资源的“实际无最优效应”，当成为其行动的目标和整个社会人力资源管理的宏观价值取向。二、政府部门人力资源管理的现状及存在的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：1.有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得其人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神。2.人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不是真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。3.激励机制有待加强。政府组织的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励。另一方面，没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准；另外，政府组织现存的各种考核手段比较陈旧。4.人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，片面认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。5.人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。造成以上问题的原因主要是：人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。有的领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。人才个体自身存在着缺失和不足。当前人才个体中有的满足于现状，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施。另一方