人力资源管理论文-知人善任是组织部门的最大公道正派.doc

人力资源管理论文-知人善任是组织部门的最大公道正派人才是第一资源，而干部又是人才中的精英。千古兴亡，决定因素在人，在干部。中国明末学者王夫之说过："能用人者，可以无敌于天下"。毛泽东认为，领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用干部。组织部门作为干部工作的主导机构，公道正派选人是最基本职业道德；选公道正派人是其工作的核心目标。最近，中央号召兴起学习“三个代表”重要思想新高潮，要树组工干部公道正派形象。什么是公道正派，如何做到公道正派，笔者认为，知人善任就是组织部门最大的公道正派。一、准确“知”人就是要提高考察质量，公道正派选人公道正派选人的首要条件就是要善于“知”人。列子·说符中有“治国之难，在于知贤”之说，可见知人的重要性。“知”人就是要发现真正的人才、正确评价人才、辩证认识有缺点的人才。推（举）荐、考试、考察等是几种常见的“知”人途径，目前在“知”干部的过程中，考察占主导地位，即使是通过推（举）荐和考试的干部，最后也还要进行考察，因此，做好考察工作至关重要。通过考察来准确地“知”人，必须学会几种“拍照”技术和相应的“读片”本领。1、学会四种拍片技术一是拍好“登记照”，看其“五官”是否端正。即看工作简历、学历与专业、特长与爱好、文字与口头表达情况、为人处事及协调能力等五方面，对这几方面的详细了解，有助于勾勒出其基本肖像。二是拍好“全身照”，看其“形态”是否优美。除了看其“五官”情况外，工作方面重点考察其工作态度及表现、工作能力及水平、工作业绩及影响；生活方面主要了解其生活圈、社交圈、娱乐圈。廉洁方面主要了解其在办事过程中是否有“吃、拿、卡、要”之嫌，是否有“雁过拔毛”之举，是否有与实际收入不符之处，以及是否有生活腐化、采花养“蜜”之糜等，从而大至显现出外貌特征。三是拍好“x光片”，看其素养是否高洁。主要是通过由此及彼、由表及里的手段，分析判断其理论功底是否深厚，能否运用马列主义的观点和方法来观察、分析、解决问题；能否认真履行党员义务、实践党的宗旨；思想道德品质是否纯正、为人处事是否真诚友善，能否带动和团结其他同志一道工作等，由此初略判断出被考察对象是否德才兼备。四是拍好“CT片”，看其是否全面健康。即对被考察对象某一时间段，在某一重大历史事件或某一热点、焦点问题中的立场、表现进行重点透析，侧重于对其本质进行探层次的剖析了解。主要是观察其是否存在苗头性、倾向性的恶性病兆；是否已经病变，但还在早中期，且非关键性部位，尚可实施“手术化疗”；是否已“病人膏盲”，已步人不可救药之路等，从而对被考察对象是否“靠得住”作出一个确切的诊断。2、掌握正确的“读片”本领要想把这“四张片子”真正拍好，并写出恰如其分的“读片”报告，则应着力在以下几方面下功夫：一是要有“性量结合”的评价体系。目前的考察大多以定性为主，得出的结论往往较为模糊，特别是有多个候选人时，难以有明确的取舍依据。量化考核通过数字化语言的描述，在某种程度上克服了定性考核的不足。因此，应注重性量结合的考察方法，化抽象为有形，化模糊为具体。二是实行公开考察。公开考察，实行“阳光作业”是防止考察失真，深入知人的良好途径。应该说实行考察预告已迈出了一大步，但仅限于此还远远不够。要做到真正的民主、科学与透明。还应做到考察人选通过公开推荐产生，以保证考察对象是优中选优，是大家公认的；考察形成的结论在适当的范围内公开，以检验是否客观真实地反映了被考察对象的本质；要妥当地向本人反馈考察中所发现的问题与不足，将考察过程作为教育干部、帮助干部科学认识自身不足、促其健康成长的良好时机。三要拓宽考察视野。干部考察的范围也应由历来的“平面”劐向“立体”型转化，应尽量拓宽考察的时空范围，求做到广泛了解与深入考察相结合，八小时之内与八小时之外，相结合，平时考察与集中考察相结合，同时要领通群众来信来来访渠道，通过一定手段听取其下属和社会生活圈子中特殊矢情者的反映，从而通过被考察对象的自我评价、群众评价、领导评价及上下左右的生活圈、社交圈等多维度的反映，立体式地展现出被考察对象的品位。四是要准确、公正地写好考察材料。考察材料是对考察对象的综合评判，在短短一千多字中反映出一个人的全貌，既需要高度精炼的文字，更需要鲜明的语言，把人画准画象。但往往在写考察材料时，易出现两种情况，一是千篇一律，远看谁都是、近看不知是谁，缺乏个性；二是不敢写缺点，特别是对于“上面”想用的人，即使写也要反复研究，挑无关痛痒的。这样就失去了真实性，从而失去了公正性。因此，写好考察材料，必须坚持真实性，优点和不足要同时如实地反映出来，考察组成员要反复核对认定，最后还要反馈给本人。3、辩证地看待有“毛病”的人辩证地看人，一是要有容过的肚量，二是要有发展的眼光。金无足赤，人无完人，不能过分求全责备。美国著名管理学者杜拉克曾说：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷，谁也不可能是十全十能。”他还如此断言：“一位经营者如果仅能见人之短，而不能见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者”。一个人有缺点或弱点是正常的，只要这种缺点不是原则性的，不影响大局就是可容的。准确地判断一个人，要对其社会环境、社会关系以及表现和才能作出全面、历史的分析。不能只看档案材料，只看一个时期的表现，只听一个方面的反映，要在发展变化中看人。更不能因为某个时期曾犯过错误，就永远地弃之不用。二、“善”任就是合理配备干部，公道正派用人公道正派还体现在善于用人上。明代归有光曾说过：“任之不以其宜，则无以使之效其用。”意思是说，对人才的任用如果不当，就无法发挥其应有的作用。可见知人善任，最终要落实在“善任”上。知人是前提，善任是目的与归宿，二者相辅相成，反映了组织人事工作的基本规律。要做到“善任”，有这样几条值得注意：1、要有人才是第一资源的意识当今世界的竞争其实就是人才的竞争，人才是一切经济资源的上游。美国钢铁大王卡内基就曾坦言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王”。事实上，他的成功在很大程度上也得益于善于用人，他死后，其墓碑的碑文刻的是：“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”在用人中，人才是第一资源意识的首要表现是任当其时。古人云，用人之道，当自其壮年心力精强时用之。可见，用人一定要用在其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造或创新的高峰时期唱主角、挑大梁，及时地任用到所需要的岗位上去。这才是对人才资源的最佳利用。其次是任当其位。在使用和配备干部时，要充分考虑他们的专业和特长，尽可能地把工作需要与个人专长结合统一起来，让有才能的人做他最适合做、最愿意做的事情，即任用到最适合的岗位上去。2、合理搭配，整合团队力量。一个人即使再能干，其个人的力量终究是有限的，组织部门在选人用人和搭配班子时，要认真研究个体，通过合理搭配，发挥出整体效益。常常遇到这样的情况：虽然有的班子成员个人能力都很强，但整体力量并不见得就好。这样的团队往往因为彼此并不服气，配合不默契，形成内讧，工作难以顺利开展。而有的班子看起来成员间能力参差不齐，各有所长，由于做到了优势互补，配合默契，工作中常能取得好成绩。所以在班子选配中，要扬长避短，唐代陆贽就有“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士”之绝论。唐代韩愈在送张道土序中也说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”用人也是如此。俗话说：“人无弃才。”关键在于“知人善任”。只有知人善任，才能人尽其才。配班子就像下棋，有的是坚韧不拔的“马”，有些像勇往直前的“车”。各有各自的特点，各有各自的道路，通过知人，明确其是走哪条“道”的，再将其安排到相应的“岗”上去发挥作用。也就是先辈哲人总结出的：“善官人者，必先考其能，然授其事。使轮辕凿枘，各适其用。”3、善任也要善免知人善任和知人善免是对立统一的关系。如果只强调知人善任，而不提知人善免，必然导致用人能上不能下、能任不能免，使机构臃肿，冗员增多，降低了办事效率，增加了改革的阻力。因此，我们在强调知人善任的同时，必须强调知