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人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析.doc

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人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析.doc

人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析摘要:知识经济时代,知识员工成为管理的核心,知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析,为具体实践提供了管理导向。关键词:知识员工;离职倾向;影响因素知识员工的离职倾向包括自愿离职和非自愿离职。一般的离职倾向研究(包括本研究)主要是指知识员工自愿离职。自愿的离职即辞职,即知识员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。Muchinsky&Mormw(1980)将离职意向的影响因素分为3个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响,经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响,个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。Zeffane(1994)认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度:外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反应。Iverson(1999)把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等四个维度。综上所述,我们可把离职意向的影响因素归结为以下几个维度:个体因素、组织因素、个体一组织适合性因素、外部环境因素。一、个体因素(一)人口统计变量年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源。Somers(1996)也得出相似的结论,并指出,员工年龄、任期、和教育水平对离职意向的影响主要是间接的。Quarles(1994)发现,性别、教育水平和任期与离职意向、组织承诺和工作满意都无显著的联系(是对审计员的离职进行的一项研究)。(二)工作满意与组织承诺工作满意和组织承诺与离职或离职意向的联系己通过众多的元分析而得到确立。Quarles(1994)发现,组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Igharia&Greenhans(1992)的研究认为对离职意向最直接的决定因素是工作满意和组织承诺,而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相关的态度起作用。Goorge&Joner(1996)的研究发现,工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。Naomi,Dick&Henriette(1998)区分了3种承诺:职业定向的承诺、团队定向的承诺和组织承诺。指出承诺的特定类型和特定的与工作相关的行为(如离职)相关,而不是用一般的承

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