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人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析.doc

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人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析.doc

人力资源管理论文-知识员工离职倾向的多维影响因素分析摘要:知识经济时代,知识员工成为管理的核心,知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析,为具体实践提供了管理导向。关键词:知识员工;离职倾向;影响因素知识员工的离职倾向包括自愿离职和非自愿离职。一般的离职倾向研究(包括本研究)主要是指知识员工自愿离职。自愿的离职即辞职,即知识员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。MuchinskyO’Reilly(1990)研究了在特定工作任务中所要求的个体能力和特定职位所要求的工作任务之间的适合性,发现“个人能力一工作要求的适合性”与工作成绩和工作满意正相关。如果个体和组织在彼此的价值、风格和特征的选择上能达到一致或相符的话,组织和个人都将会产生较高的绩效、满意和承诺,员工会有较低的离职意向。组织在招聘时,必须注意选择与本人意愿在价值、风格和特征上相一致的个体,并把他们安置在合适的工作岗位上。四、外部环境因素Quarle(1994)发现外部的工作机会对承诺有直接的影响,转而影响了离职意向。程文文等(1999)提出了劳动力市场维度的概念,并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系。他们把劳动力市场分为3个维度:宽裕度、稳定性、复杂性,三者的不同组合将产生不同的劳动力市场环境和不同的离职率。如以高宽裕度、高不稳定性、高复杂性为特征的劳动力市场称为朝阳市场(由于新兴产业的产生而出现),具有不稳定性和易变性,因此有较高的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场,具有较高的离职率。参考文献:1、谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社,2001.2、谢晋宇,王英,张再生.企业员工流失:原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.3、Allen,DavidG.,Griffeth,RodgerW.JobPerformanceandTumover:aReviewandIntegrativeMulti-RouteModel[J].HumanResoureeManagementReview,1999(9).

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