人力资源管理论文-知识型员工流失风险的多变量分析及对策研究.doc

人力资源管理论文-知识型员工流失风险的多变量分析及对策研究摘要在科学技术快速发展的知识经济时代，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素，作为掌握科学技术知识的知识型员工成为各企业争夺的对象。目前，知识型员工相对紧缺，这使得知识型员工流动比较容易，从而造成知识型员工流失对企业的风险增大。本文从知识型员工流失风险的两个变量进行细分，给出了知识型员工流失风险的影响因素，进而对流失风险类型进行了划分，最后提出了知识型员工流失风险防范和控制的策略。关键词知识型员工；流失风险；多变量分析；风险防范与控制一、引言美国著名管理大师彼得·德鲁克认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”与一般员工群体相比，知识型员工群体表现出价值观独特、专业素质高、学习欲望与自主性强、富有创新精神、劳动形式复杂，过程难以监控，成果难以衡量等显著特点。在科技发展日新月异、顾客需求千变万化的现代社会，技术、创新、经验等逐渐成为决定企业竞争力的重要因素。因此，作为掌握科学技术知识和拥有创新理念与意识的知识型员工成为各企业竞相争夺的对象。而知识型员工又相对紧缺，加上其自身的流动意愿较强、流动频率高等特点，知识型员工频繁流动成为当今社会的热点话题。频繁的流动使得知识型员工为企业做出巨大贡献的同时，给企业造成巨大损失。如何最大限度地减少企业知识型员工的流失率，防范和控制知识型员工流失风险，是企业目前和未来要解决的一大课题。那么，什么是知识型员工的流失风险？迄今人们对风险的定义未达成共识，在众多定义之中，有两种定义普遍为大家所接受。第一种定义将风险同建立在随机因素上的事件的可能结果的变化幅度联系起来，也就是事件不同结果的数量越多，则此事件风险越大。第二种定义这样描述风险：可预测损失变化的幅度越大，则风险越大。第二种定义将风险同可能损失的不确定性联系起来。总之，风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。由此我们可以对知识型员工流失风险做如下定义：在知识型员工所参与的各项经营活动中，由于知识型员工流失而导致的后果与知识型员工原本在企业工作的可能结果相偏离的潜在可能性。而这种后果的可能性是由知识型员工自身的特性以及知识型员工在企业的任用情况以及外部因素的不确定性所决定的。二、知识型员工流失风险的变量分析与指标确定知识型员工流失风险大小的度量可以根据知识型员工流失造成的损失程度和知识型员工流失的可能性(或流失概率)来衡量。知识型员工流失造成的损失程度大小可以从多方面来衡量。一是知识型员工在企业的可替代性。不同的知识型员工在企业的可替代性是不同的，有的知识型员工在企业是不可替代的，企业短期内也不可能有人可以替代他(她)，那么他(她)的流失对企业的损失非常大。二是知识型员工在企业中的地位(级别)。地位高或级别高的知识型员工，无论是管理人员还是技术人员，他们要么非常熟悉企业的战略意图，非常清楚企业的优势和致命的弱点；要么掌握着企业最核心的技术或秘密。这些人一旦流失，他们给企业造成的损失是致命的。三是知识型员工在企业中的影响力。有的知识型员工依靠个人的人格魅力或知识、技能上的权威，在企业中有很大的影响力，能够形成一股很强的凝聚力。一旦他或她离开，会造成其他员工追随他(她)而去，集体跳槽现象就发生了，这样的员工流失给企业造成的损失是不可估量的。知识型员工流失的可能性大小也是由多个指标来决定，一是员工自身因素。知识型员工自身因素促使其流失的原因主要有员工对专业的忠诚度、员工追求自我价值的实现、员工追求人力资本的增值和家庭原因等四个方面。二是企业因素。(1)工作职责设计不合理、负担过重是知识型员工离开原企业的一大原因。多数企业特别是民营企业在创办初期，一方面由于知识型员工较少，是企业的主心骨，因而知识型员工的工作任务比较重；另一方面由于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，无形中加大了工作强度。有的企业的关键技术人员或管理人员，常常手机24小时开通，随叫随到。长期的超负荷工作，即使在经济上有一定补偿，知识型员工还是觉得身心疲惫，难以承受而选择离开。(2)员工职业生涯规划难以实现。在我国，很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地设计自己的职业发展计划。而员工职业生涯发展计划的实现，除了自身的努力外，还需要企业的协作，给员工在每一个不同的发展阶段提供机会。如果知识型员工发现在该企业无法实现其职业生涯计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。(3)企业的长远目标和战略意图不明确也会导致知识型员工流失。有的企业虽然目前发展不错，但企业没有长远的发展目标，企业的战略意图也不明确，给人一种琢磨不透的感觉，这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍待在该企业的前提担忧，从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法，如果企业一段时间仍不能解决该问题，知识型员工走人很可能是其最终的选择。(4)企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境。知识型员工蔑视权威、崇尚平等、追求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有的企业内部管理混乱，内部缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开企业。三是社会因素。(1)知识经济时代对知识型人才的需求很大，目前对知识型人才需求的缺口仍很大。据美国信息技术协会的资料表明，目前全世界软件技术人才的缺口已达50多万。而据新浪网的调查，在IT产业仅中国就有40万左右的职位空缺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。(2)知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。(3)我国人才市场的逐步建立和完善，户口和档案管理制度的逐步放松，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。三、知识型员工流失风险的类型划分根据知识型员工流失的损失程度和可能性大小，可以划分出知识型员工流失的四种类型(见图1)。在图1中，横轴表示知识型员工流失损失程度的大小，纵轴表示知识型员工流失的可能性大小。第一象限里是流失的损失程度和可能性都很大，我们把它称为致命流失风险；第二象限里是流失的可能性很大但损失程度比较小，我们把它称为低度流失风险；第三象限里是流失的损失程度和可能性都很小，我们把它称为轻微流失风险；第四象限里流失损失程度很大但可能性很小，我们把它称为中度流失风险。四、知识型员工流失风险的防范与控制策略1知识型员工流失风险防范策略。要做好知识型员工流失风险的防范工作，关键是要尽可能降低流失的可能性。从流失的可能性因素分析，社会因素的发展变化是企业所无法控制的，员工自身因素是企业难以觉察和清楚把握的。但是企业可以根据知识型群体的特性与工作性质，从企业因素方面着手进行全面的改善和变革。(1)做好岗位分析工作，使知识型员工与其职位相匹配，创造良好的知识型员工的工作小环境。改变因工作职责分配不合理，工作边界不清晰而导致员工心身疲惫的最好办法是企业重视和积极进行岗位工作分析，科学合理划分工作职责，使知识型员工与其职位尽可能匹配，尽量减少岗位任务和工作时间之外的负担和加班，创造知识型员工良好的工作小环境。(2)帮助知识型员工进行职业生涯设计并帮助其实现。员工在企业工作的时间越长，其事业、生活与企业的联系就越紧密。对于有较强自我管理能力的知识