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人力资源管理论文-知识型员工激励问题研究.doc

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人力资源管理论文-知识型员工激励问题研究.doc

人力资源管理论文-知识型员工激励问题研究摘要:心理契约对知识型员工的激励有着重要影响,以心理契约理论为契合点,结合目前对心理契约结构的研究,分别从物质激励维度、环境支持维度、发展机会维度等方面来探讨知识型员工激励问题不足的原因。关键词:知识型员工;激励;心理契约结构1物质激励维度物质激励即交易维度,与物质资源和物质条件密切相关,是员工工作和生活的基本保障。它的主要内容包括:竞争薪酬、福利待遇、绩效工资、良好的工作环境等。总体来说,物质激励维度的特点是:界定相对明确,兑现比较及时,强调当前利益的互换。我们可以将这一维度划分为两个亚维度:一是基本的工作环境,二是薪酬待遇。(1)基本的工作环境。知识型员工对工作环境的要求较高,包括优越的自然环境、个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。这些硬件设施虽不是吸引知识型员工的关键因素,却能体现企业对员工的关怀,因为在高档次的办公环境中工作,员工的工作行为和态度都会向“高档次”发展;知识型员工从事于脑力劳动,这种劳动需要有一个良好的工作环境,休息之余可以很好的放松大脑,保证其才智的充分发挥。否则,一个脏乱、昏暗、不安全、资源配置不充分的工作环境,只会令人感到心烦意乱,注意力不集中,阻碍员工创造力的发挥,甚至滋生抱怨、不满等消极情绪。(2)薪酬待遇。知识型员工拥有知识资本,希望同企业分享与知识资本相对应的物质利益。哈罗德•孔茨认为,金钱往往具有比其自身更多的价值,有时意味着权力、地位和贡献。在相当的一段时期内,金钱财富仍然是我国知识型员工最为关注的激励因素,而且个体访谈时很多人认为金钱不再仅是生理层面的需求,而是一种自身价值与社会地位的重要体现,因此,良好的薪酬待遇对知识型员工的激励起到重要作用。知识型员工的工作过程难以监控,工作成果难以衡量,但较之一般员工,更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性,对公平的要求较高。公平理论是心理契约理论的理论基础,在物质激励方面主要体现在薪酬的内部公平性上。根据公平理论,员工将自己的付出与所得同企业内其他员工的付出与所得进行比较,从而判断自己所获薪酬是否具有公平性。当员工发现自己的收入付出比与企业其他员工的收入付出比大致相同时,他就会获得薪酬的内部公平感,心理上比较平衡;反之,则产生不公平的感受,并会采取一定的行动去纠正它。从心理契约视角来看,薪酬是一种满足知识型员工内在需求的

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