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人力资源管理论文-知识型员工的组织认同与忠诚度研究.doc

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人力资源管理论文-知识型员工的组织认同与忠诚度研究.doc

人力资源管理论文-知识型员工的组织认同与忠诚度研究摘要:文章在分析知识型员工的心理特征与行为模式的基础上,运用莫布雷模型对知识型员工的忠诚动因进行了分析,提出了影响知识型员工忠诚度的原因。基于此分析了组织认同与知识型员工的忠诚度关系,提出形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与对策。关键词:知识型员工;组织认同;忠诚度在知识经济时代,掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工(或称知识工作者,KnowledgeWorker)这个概念,他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为企业的核心资源,是因为他们运用知识和创造知识的能力是企业价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本,具有较强的独立性,因而具有较强的流动意愿。如何留住并加强知识型员工对组织的忠诚,减少因流动带来的巨额损失,已成为现代企业人力资源管理部门关注的核心问题。本文试图从组织认同这一新的视角来对此进行探索性的研究并尝试予以回答。一、知识型员工的心理特征与行为模式一般来说,知识型员工在企业中占到企业总人数的20%~30%,他们集中了企业80%~90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。由于自身价值的不可替代性,知识型员工拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式,要吸引、留住知识型员工,加强其对组织忠诚度就必须充分了解其独特的心理特征及行为模式。1.价值优越感。知识型员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力,这种能力具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识型员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来,并增加了其社会敏感性,比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。2.更高的心理预期。相对于普通员工,知识型员工清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性,从而期望更高的回报。心理期望的核心内容是企业与知识型员工之间的关系,涉及到知识型员工在决策中的参与机会,参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报,直接影响到知识型员工的组织认同,领导认同以及自我实现等诸多高级需求上。3.较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。社会价值观的变迁,劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽,使得知识型员工对企业

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