人力资源管理论文-稳定企业员工队伍的对策思考.doc

人力资源管理论文-稳定企业员工队伍的对策思考摘要我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战，只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文针对企业人才流失的原因，提出了稳定员工的具体措施和建议。关键词企业员工稳定思考在当今社会，人才的流动是司空见惯的。据调查，外资企业的员工流失率已达30“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。一、企业员工流动的原因分析目前，就我国企业人才流失现状来看，员工流失的原因主要体现在以下五个方面：一是工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。二是职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。三是企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。四是福利措施。有的企业未按规定提供应有的福利，或者提供的福利没有足够的吸引力。五是员工培训方面的因素，系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。二、稳定企业员工队伍的对策针对导致人才流失的原因，各企业制定出各种保留员工的措施，以求把人员的流失率降至最低，增加员工队伍的稳定性，最终达到提高企业劳动生产效率、促进企业发展的目的。对员工的保留措施大致可以从以下几个方面着手：1.建立有竞争力的薪资福利制度。薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且已成为衡量人才价值的一把“标尺”。外资企业除了在招聘时提供优厚的条件外，还通过市场调研，不断调整自己员工的收入，以达到保留人才的目的。同时，福利的高低将直接影响员工未来的生活水平，所以人们在择业的时候，已不仅仅简单地考虑直接工资收入水平，同时还会考虑福利的高低。薪资是体现人才价值的最直接的指标。外资企业每年可以通过参加若干次的薪资调查，了解目前人力资源的市场价格，再结合本公司的现状、宗旨及经济发展状况，制定一条工资指导线，在此基础上设定一个合理的工资浮动范围，由于每个人的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等的不同，对自己的工资水平的期望值也会不同，公司可以参考工资指导线，结合员工的自身条件，在浮动范围内制定一个合理的工资数额。如果通过绩效评估显示某个员工表现优秀且很有发展潜力，还可以考虑在浮动范围外上调一定幅度。使用这种方法，既可以使本公司员工的工资水平在市场上保有一定的竞争力，留住人才，又可以避免盲目竞争引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受损。2.设计良好的职业发展规划。职业生涯设计制度的根本是给员工提供一个在企业中的发展前景，以促使员工和企业一起成长。员工在加入公司时，公司就应当在职位说明书中详细阐明员工升迁及内部调整的路径，并将有关评价提升的条件和标准公开，使员工有一个明确的目标。为了给公司内部员工提供更多的发展机会，很多公司都有这样一个规定，当公司出现空缺职位时，首先要从内部选拔人才来填补，员工可以自愿报名，通过考核决定是否让其调到新的岗位上去。如一家外资医药公司，大多数职位需要有一定的医药背景的人才能胜任，但是，公司内从事秘书性工作的人员不一定都具有医药方面的专业知识。为了使这部分员工在本公司得到进一步的发展，公司安排他们到其他相关部门工作一段时间，进行医药知识的培训，让他们在实践中逐步掌握专业知识，具备进一步发展的实力，然后再调回原来部门，谋求更好的发展。以上这些做法，在很大程度上减少了人才流失，留住了优秀的人才，同时也提高了企业的劳动生产效能。3.加强员工培训，为其创造发展的机会。对中国员工而言，光靠一套健全的福利制度并不能留住员工，更重要的是提供良好的学习和发展机会。员工自加入公司第一天起，公司就应当将他们纳入培训及发展体系当中。培训的第一步应当是进行“换脑”，即将本公司的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容灌输到员工的大脑当中，让他们对自己的公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确定位。接下来，公司可以根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来。除此以外，对于约占全体员工总数20%的关键员工，企业还可以为其安排额外的培训，包括送到国外去，让他们一方面学习国外的先进技术和知识，另一方面感受国外先进的管理经验，回国后可以发挥更大的作用，还可以使他们进一步意识到自己在企业中的重要性，增强对企业的向心力和责任感。另外，员工有时会为自身发展而选择一些他们认为必要的培训课程，如果该项培训对工作影响不大，企业应本着尊重员工的宗旨，全力加以支持。4.尊重员工，建立有效的晋升激励机制。取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。5.加强企业文化建设，注重新进员工的企业文化培训。企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。关于招募员工，日本日立电器公司有一句很精辟的概括：适合者留。企业招收的员工应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。美国管理学家彼德斯和托马斯在成功之路一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。企业文化建设是留住员工的主要手段。从企业集团特别是跨国公司成长发展的历史来看，在事业扩张的同时，往往伴随文化的扩张，使整个跨国公司内部能形成同样的语言规范、价值观念，这样相互沟通比较容易，且这种文化正在向社会扩张。各公司的文化各具特色，但都是依据本企业的具体情况，适合企业自身特点的。企业文化建设的关键是创造一个开朗、明亮、充满创造力的文化氛围。日本松下公司是一家充满活力的公司，它之所以能获得成功，一个重要的因素就是“精神价值观”在起作用。松下幸之助规定企业的原则是“认识企业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利，致力于世界文化和进一步发展”。松下公司给员工规定的信条是：进步和发展只能通过公司每个人的共同努力和合作才能实现。松下幸之助的“精神价值观”是通过企业为国家服务；公平和谐与合作；力求进步；礼貌与谦虚；互相适应与同化。正是由于“精神价值观”的作用，使松下这样机构繁杂、权力分散的公司在工作上有了一定的向心力和连续性，公司业务取得了飞速的发展。可见，建设企业文化不仅是可行的，而且是十分必要的。由此我们可以看出，我们应当意识到员工的流动带给企业经营者的不利方面，如何扬长避短，尽可能地加大其正面效果，减小其负面影响，是需要我们不断研究的问题。