人力资源管理论文-管理型人才资源价值评估模型的建立及应用.doc

人力资源管理论文-管理型人才资源价值评估模型的建立及应用摘要管理型人才资源在企业发展中始终处于核心地位。因此，对管理型人才资源价值评估理论的研究，在理论上对于丰富和完善人力资源理论本身具有积极的促进作用。如何正确评价管理型人力资源价值，已经成为一个有研究价值的问题。本文结合经济学、管理学，运用效用价值论、人力资本理论、模糊数学等工具创建了管理型人力资源价值评估的模型。关键词管理；人力资源价值；评估；模型；指标随着现代企业的高度发展与竞争的日益激烈，人才已取代土地、设备、资金而成为企业竞争优势的重要组成部分。许多企业一直招人但又一直缺人，企业在感叹人才难找的同时，对如何管理人才也有着同样的苦恼。从调查的情况来看，企业与人才在价值观认识上的差异是影响人才对企业忠诚度的重要因素之一。因此，企业和人才都迫切需要一套科学的价值评估体系，一是可以给企业提供人事决策时的参考，也可作为识人用人的科学依据；二是可以为个人的职业生涯提供咨询和建议。企业管理人才的最大特点是他们有着超常的获利能力，产出价值的评估最能体现他们与一般员工的这种能力的差别。企业管理人才的价值具有以下5个特殊特征：(1)管理型人力资本的价值是一种效用价值，也就是一种经济价值或产出价值。(2)价值实现的隐蔽性决定了价值实现也不是可以直接表现和控制的。(3)价值实现的不稳定性。徐国君提出人力资源的价值受各种因素的影响而变动，他可以迅速升值也可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存(如死亡或入狱)。(4)高收益性。据统计，一般人力资本使用效率提高1%，则生产增加0.75%；而管理型人力资本使用效率提高1%，则生产增加1.8%。(5)价值实现的时滞性。企业管理人才作为高层次人力资本，须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节才能脱颖而出，投资周期长。因此，我们将其称为人才资源而非人力资源。一、企业管理人才资源价值评估的方法(一)现有的人力资本价值的评估方法经济价值法：弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的。其计算公式为：Vn=Rt*H其中：Vn以未来盈余现值表示的群体人力资本价值；Rt为贴现率，表示第t期的组织未来净收益；H人力资本投资占总资本投资的比例。未来工资报酬折现法：1971年，巴鲁克·列夫和阿巴施瓦茨正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型，根据经济学概念来计量人力资本价值，认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。非购入商誉法：赫曼森教授于1969年提出，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。(二)探索新的企业管理人才资源价值评估方法学者们从不同角度度量人力资源的价值，都属于静态的度量方法。在实际的经营过程中，人力资本的价值具有不确定性和波动性。为此，针对传统人力资源价值度量模型的这些弱点和不足，在提出与界定管理型人力资源基础上，寻求了一个新的角度，构建人力资源价值度量的新模型，设计一套评估体系，测度管理人才的价值。运用多目标决策的数学处理方法即层次分析法(AnalyticHierarchyProcess)，该法的好处就是可以把定性的指标进行量化。采用相互比较，逐层确定权重的方法，可以把定量的指标和定性的指标置于一个系统下计算，适合于定性指标和定量指标相结合的指标体系。经过比较之后，选用此种方法对指标权重进行判定。多选取具有管理特征的变量，使研究的结果不仅可以用于管理型人才资本的价值度量，而且为企业改进人力资源管理提供一些理论与方法的支持。从而实现在潜在管理型人力资源向实际管理型人力资源转化的动态过程中度量人力资源的价值。二、企业管理型人才资源价值评估模型的建立从管理型人才资源价值评估的影响因素来看，其定价模型为P=Pa×Rs×Gs。其中，P为人力资源的价格，Pa为人力资源的评估价值，Rs供求系数，Gs为博奕系数。从中可以看出，管理人才资源的价格是管理人力资源的评估价值、供求系数和博奕系数的乘积。在这模型中，供求系数可以由国家、地区的供求状况或企业的供求状况来确定，假如一个国家、地区在某一时间内对一般人力资源的需求为1万，而其供为10万，那么其供求系数为0.1，这里一般以国家、地区的供求系数来确定，即人才的价值还要受到市场供求因素的影响，如果高级人才市场供求充裕，那么其报酬会因此而降低。而一博奕系数则反映出每个人在定价中的一般状况。在企业对人力资源初步定价中，博奕系数取决于双方谈判结果，一次谈判属于一次博奕，分别可以给予系数>1(人力资本方占优)，系数<1(企业方占优)的结果。该博奕系数已趋近于1，这类似于多次反复博奕，属于合作博奕，这时的博奕系数等于企业的赢利增长情况。因此，管理型人才资源的价格主要是人才资源的评估价值，即Pa的确定，而Pa则需要通过建立一个评估体系来进行测算。(一)企业管理型人才资源价值评估体系建立的主要依据作为管理者，其价值Pa评估的依据是管理者的综合素质。管理者的素质包括受教育的程度、有关的知识水平、心理方面的功能、技能、经验、健康状况等。它直接影响管理的行为和绩效，是管理者的测评、选拔、调配、培训、评估和劳动工资设计的重要依据，也是管理型人才资源价值评估的重要依据。国内外学者对管理者的价值进行了大量的研究。美国的包莫尔提出了管理者必须具备十个条件，它们是合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。日本企业对管理者提出具备十项品德和十项能力的要求：十项品德是使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气；十项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问题、培养下级、调动积极性。前苏联对管理者的个性品质研究指出，管理者必须具备一定的思想觉悟、人际关系能力和业务能力，具体地说是责任感、工作能力、意志和勇气、知识经验和智慧、交际风度、感情。(二)企业管理型人才资源价值评估体系的建立建立Pa的评估体系，首先应建立相应的管理型者价值评估指标体系。结合管理型人力资源的特点，将评估指标的设计归纳为工作绩效、品质、知识、能力、身心状况五个一级指标。每个一级指标下分高若干个二级指标，详见图1。(三)管理型人才资源价值评估体系建立的流程管理型人才资源价值评估可按如下流程来进行：1.了解被评估单位的背景资料，包括规模、内部组织结构、资金状况等。2.全面掌握目标人力资源(被评估对象)的基本状况，包括个人素质、知识技能、职务职称、工作绩效等。3.通过多层次分析方法，对目标人力资源价值进行多因素的非货币计量，得到一个隶属度L，表示目标人力资源实际价值的发挥程度。人力资源价值的多层次分析方法有以下几个步骤：(1)要素分解，即确定人力资源价值非货币表现方面需要测评的特征要素；同时要明确评价因素和因素间的相互关系。(2)建立层次结构。在明确问题的基础上，建立由评价指标体系和评价对象组成的层次结构(如图2)，层次结构最下层一般为评价对象层，上面一般为指标体系组成的各层。整个层次结构的层次数目一般由指标体系的层次数决定(AHP层次数=指标体系层次数+1)。(3)权重确定，各特征要素的重要性不同，应根据它们对人力资源价值影响的主次关系确定它们的加权系数。(4)评定计分，由考评人员对测评对象的各要素进行评定计分。(5)分值计量，对考评人员的评定结果进行等级分配率统计，并运用模糊矩阵运算，计算出其分值，得到隶属度L。